Probezeit – was muss ich als Arbeitnehmer wissen?

26.07.2018, Redaktion Anwalt-Suchservice / Lesedauer ca. 6 Min. (575 mal gelesen)
Probezeit – was muss ich als Arbeitnehmer wissen? © Rh - Anwalt-Suchservice

In den meisten Arbeitsverträgen wird eine Probezeit vereinbart. Während dieser Zeit gelten besondere Regeln etwa für eine Kündigung. Besonderheiten gibt es auch bei befristeten Arbeitsverträgen.

Will Ihr Arbeitgeber Sie erst einmal “auf Probe” einstellen? Im deutschen Arbeitsrecht gibt es diese Möglichkeit. Eine Probezeit ist eine Zeitspanne am Anfang eines neuen Arbeitsverhältnisses, während der eine vereinfachte Kündigung möglich ist. Hier können sich beide Parteien erst einmal kennenlernen. Ergibt sich dabei, dass “die Chemie” zwischen Chef und Arbeitnehmer nicht stimmt oder kommt der neue Mitarbeiter jeden zweiten Tag zu spät, kann man ihm schnell wieder kündigen – ohne dass eine große Begründung notwendig ist. Aber auch der Arbeitnehmer kann sich schneller von einem Arbeitsverhältnis lösen, das nicht zu Ihm passt. Wichtig ist: Eine Probezeit gibt es nur, wenn sie vertraglich vereinbart wird. Gesetz ist sie nicht.

Wie lange dauert die Probezeit?


Nach § 622 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches darf die Probezeit maximal sechs Monate dauern. Für Auszubildende gelten Besonderheiten: Nach § 20 Berufsbildungsgesetz beginnt das Ausbildungsverhältnis mit einer Probezeit. Diese muss (!) mindestens einen Monat dauern und darf bis zu vier Monate lang sein.
Innerhalb der gesetzlichen Höchstgrenzen kann die Dauer der Probezeit frei vereinbart werden. Es gibt allerdings auch Möglichkeiten, sie noch weiter zu verlängern.

Kündigungsschutz und Kündigungsfristen


Währens der Probezeit können Arbeitgeber und Arbeitnehmer jeweils ohne Begründung mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Eine längere Kündigungsfrist kann vereinbart werden, sie gilt dann für beide Seiten.
Ein Arbeitsverhältnis für mehr als sechs Monate “unverbindlich” zu halten, ist für den Arbeitgeber schwierig.
Zunächst einmal gilt für alle Betriebe: Die Probezeit darf maximal sechs Monate dauern. Danach gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen aus § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches. Diese können allerdings durch Tarifvertrag oder in bestimmten Fällen auch per Arbeitsvertrag abgeändert werden. Dies geht aber nicht beliebig und auch nicht für jeden Arbeitnehmer unterschiedlich.
Außerdem setzt nach einer Beschäftigungsdauer von sechs Monaten der gesetzliche Kündigungsschutz ein. Dies gilt zumindest für Betriebe, für die das Kündigungsschutzgesetz gilt – also für Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern (ohne Auszubildende).
Kündigungsschutz bedeutet: Für eine Kündigung ist ein gesetzlich zulässiger Kündigungsgrund erforderlich. Die Kündigung darf nicht sozial ungerechtfertigt sein.

Was ist der Unterschied zum Probearbeitsverhältnis


Die Probezeit ist etwas anderes als ein Probearbeitsverhältnis. Bei letzterem schließen Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag nur über den Zeitraum der Probezeit ab. Wenn diese dann zur beiderseitigen Zufriedenheit vonstatten gegangen ist, setzen sich beide Seiten wieder zusammen und schließen einen neuen, normalen Arbeitsvertrag ab. Es handelt sich also um zwei verschiedene, voneinander unabhängige Vertragsverhältnisse. Die gesetzlichen Regeln für die Probezeit gelten hier nicht. Die Probezeit wird wie ein befristeter Arbeitsvertrag behandelt, der ohne Kündigung zu einem festen Termin endet.
Ein solches Verfahren ist zulässig.

Wie kann man die Probezeit verlängern?


Die Probezeit kann auf zwei Arten verlängert werden: Durch eine beiderseitige Vereinbarung und einseitig durch den Arbeitgeber mit ein paar Tricks.
Die einverständliche Verlängerung kann unproblematisch vereinbart werden, wenn sich die Probezeit insgesamt noch in den Grenzen des gesetzlichen Höchstzeitraumes hält. War also zuerst eine Probezeit von drei Monaten ausgemacht und der Chef will ganz sichergehen, kann er mit dem Arbeitnehmer vereinbaren, dass die Probezeit um bis zu drei Monate verlängert wird.
Eine einseitige Verlängerung kann der Arbeitgeber durchsetzen, indem er dem Arbeitnehmer in der Probezeit kündigt, ihm aber gleichzeitig seine Wiedereinstellung zusagt – unter der Bedingung, dass dieser eine neue Probezeit akzeptiert und darin alles glatt läuft.
Ähnlich war es in einem Fall, mit dem sich das Bundesarbeitsgericht beschäftigte: Ein Betrieb hatte einem Arbeitnehmer kurz vor Ende der Probezeit gesagt, dass diese nicht erfolgreich verlaufen sei. Eigentlich müsse man ihm kündigen. Er könne aber noch eine Chance erhalten. Dazu solle er einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, der das Arbeitsverhältnis nach weiteren vier Monaten einverständlich beende. Wenn er sich bewähre, würde man den Aufhebungsvertrag eben zerreissen und ihn als Mitarbeiter behalten.
Zur Klage kam es, weil der Aufhebungsvertrag dann tatsächlich zum Ende des Arbeitsverhältnisses führte.
Das Bundesarbeitsgericht hatte damit jedoch kein Problem: Immerhin dürfe der Arbeitgeber ja bis zum letzten Tag der sechs Monate ohne Angabe von Gründen kündigen. Es spreche also nichts dagegen, wenn er dem Arbeitnehmer – anstatt ihm endgültig zu kündigen – eine weitere Chance geben wolle, sich zu bewähren (Urteil vom 7. März 2002, Az. 2 AZR 93/01).

Anforderungen an den Aufhebungsvertrag


Wird die Verlängerung mit Hilfe eines Aufhebungsvertrages durchgeführt, muss dieser noch innerhalb der “originalen” sechsmonatigen Probezeit “unter Dach und Fach” gebracht werden. Der Aufhebungsvertrag darf nicht unter einer auflösenden Bedingung stehen, also von irgendeinem zukünftigen Ereignis abhängig gemacht werden, bei dessen Eintreten er unwirksam werden soll. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer statt dessen außerhalb des Aufhebungsvertrages die Zusage machen, dass er ihn wieder einstellt, sofern er sich bewährt. Diese Bewährungszeit findet dann bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses laut Aufhebungsvertrag statt. Ohne eine solche Zusage der Wiedereinstellung würde eine Umgehung des gesetzlichen Kündigungsschutzes vorliegen.

Was gilt für den Mutterschutz in der Probezeit?


Bei einer Schwangerschaft während der Probezeit kann sich der Arbeitgeber nicht ganz so einfach von der neuen Mitarbeiterin trennen. Generell gilt § 17 Mutterschutzgesetz, welcher die Kündigung der werdenden Mutter untersagt. Dies ist allerdings an einige Voraussetzungen geknüpft. So muss der Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung von der Schwangerschaft oder Entbindung gewusst haben oder dies muss ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt worden sein. Fristüberschreitungen machen nichts aus, solange die Frau daran nicht schuld ist und die Mitteilung unverzüglich nachholt.
Das Mutterschutzgesetz gilt auch für Kleinbetriebe. Die Probezeit ändert nichts am Mutterschutz.

Probezeit auch bei befristetem Arbeitsverhältnis?


Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis schließen beide Seiten grundsätzlich die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung aus. Eine Kündigung ist also nur außerordentlich, bei Bestehen eines wichtigen Grundes, möglich. Das befristete Arbeitsverhältnis beginnt und endet zu den festen, im Arbeitsvertrag genannten Terminen. Dies widerspricht an sich dem Grundgedanken der Probezeit, in der ja für beide Seiten sogar eine erleichterte ordentliche Kündigung möglich sein soll.
Trotzdem: Auch in einem befristeten Arbeitsverhältnis ist die Vereinbarung einer Probezeit möglich. Nicht alle Vereinbarungen über die Probezeit sind jedoch rechtswirksam.
Das Bundesarbeitsgericht hat 2008 entschieden, dass auch im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses eine Probezeit grundsätzlich zulässig ist. Dauert diese nicht länger als sechs Monate, muss auch nicht extra geprüft werden, ob ihre Dauer angemessen ist (Urteil vom 24.1.2008, Az. 6 AZR 519/07). In diesem Fall ging es um einen auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag, der eine Probezeit von sechs Monaten beinhaltete.
Das Landesarbeitsgericht Hamm befasste sich mit einem auf drei Monate befristeten Arbeitsverhältnis mit sechsmonatiger Probezeit. Nach Ablauf der drei Monate wurde das Arbeitsverhältnis verlängert mit der Vereinbarung, dass alle Teile des alten Vertrages weiter gelten sollten. Nach einem weiteren Monat erfolgte eine Kündigung mit zweiwöchiger Frist. Das Gericht sah die Vereinbarung und damit auch die Kündigung als wirksam an (Urteil vom 31.10.2006, Az. 19 Sa 1119/06).

Befristung und mehrfache Probezeit?


Problematisch wird es jedoch, wenn zwei befristete Arbeitsverträge mit einer Dauer von je sechs Monaten aufeinander folgen, bei denen jeweils eine Probezeit von ebenfalls sechs Monaten vereinbart werden soll. Dies wird in aller Regel unzulässig sein. Eine Probezeit kann nur einmal für maximal sechs Monate vereinbart werden. Diese Regel lässt sich nicht umgehen, indem man mehrere sechsmonatige Arbeitsverhältnisse hintereinander schaltet.

Doppelbefristung ist unzulässig


Unzulässig ist es nach dem Bundesarbeitsgericht, einerseits einen Arbeitsvertrag auf 12 Monate zu befristen und andererseits in diesem Arbeitsvertrag eine Probezeit von sechs Monaten zu vereinbaren, mit deren Ablauf der Arbeitsvertrag ohne Kündigung enden soll. Mit einer solchen Doppelbefristung brauchen Arbeitnehmer in einem Arbeitsvertrag nicht zu rechnen. Insbesondere dann nicht, wenn die einjährige Frist auch noch drucktechnisch hervorgehoben wird, wie es hier geschehen war. Das Bundesarbeitsgericht sah in der doppelten Befristung eine überraschende und damit unwirksame Vertragsklausel (Urteil vom 16.04.2008, Az. 7 AZR 132/07).

Praxistipp


Auch gegen eine Kündigung während der Probezeit kann der Arbeitnehmer in manchen Fällen etwas unternehmen.
Fantasievolle Vertragskonstruktionen wie die zuletzt genannten sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht auf ihre Wirksamkeit überprüfen.
Außerdem kann eine Kündigung unwirksam sein, weil die vorgeschriebene Schriftform nicht eingehalten wurde. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn per Fax, Email oder gar SMS gekündigt wird. Angesagt ist gutes, altes Papier mit Druck und Unterschrift! Ebenso wird die Schriftform missachtet, wenn die Kündigung nicht im Original unterschrieben ist. Unterschrieben sein muss sie mit vollem Namen und nicht mit irgendeiner Abkürzung. Eine saubere Handschrift verlangen die Gerichte nicht. Der Unterzeichnende muss aber dazu berechtigt sein, einem Arbeitnehmer zu kündigen.
Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung eingereicht werden.

(Bu)



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