Wann ist eine Befristung des Arbeitsvertrags zulässig?

11.02.2020, Redaktion Anwalt-Suchservice / Lesedauer ca. 5 Min. (127 mal gelesen)
Arbeitsvertrag,Lupe Befristeter Arbeitsvertrag: Nicht immer zulässig. © Bu - Anwalt-Suchservice

Befristete Arbeitsverhältnisse sind weithin üblich - ob dies für Arbeitnehmer von Vorteil ist, ist durchaus umstritten. Hier erläutern wir, wann eine Befristung zulässig ist und welche Änderungen diskutiert werden.

Unter einem befristeten Arbeitsverhältnis versteht man ein Arbeitsverhältnis, das zu einem festen Zeitpunkt ohne Kündigung endet. Man spricht hier auch von einer Zeitbefristung. Es gibt auch sogenannte Zweckbefristungen. In diesem Fall läuft das Arbeitsverhältnis, bis ein bestimmter Zweck erreicht wurde, etwa die Vertretung für einen erkrankten Mitarbeiter.
Der Hauptunterschied zwischen einem befristeten und einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ist, dass das befristete nicht zwischendurch gekündigt werden kann. Zumindest ist hier keine ordentliche Kündigung möglich. Eine außerordentliche, fristlose Kündigung kann bei Vorliegen eines wichtigen Grundes auch hier stattfinden. Eine ordentliche Kündigung kann allerdings durch einen Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vorgesehen sein - auch im befristeten Arbeitsverhältnis.

Welche Formalien sind bei einer Befristung einzuhalten?


Die Befristung muss schriftlich vereinbart werden, also auf Papier und mit eigenhändiger Unterschrift der Beteiligten. Wird sie mündlich, per Handschlag, E-Mail, Fax, SMS oder WhatsApp vereinbart, ist sie ungültig.

Wann ist eine Befristung zulässig?


Eine Befristung ist erlaubt,

- wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist,
- ohne sachlichen Grund bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren, innerhalb dieser Zeitspanne darf die Befristung dreimal verlängert werden,
- ohne sachlichen Grund bis zur Gesamtdauer von vier Jahren innerhalb der ersten vier Jahre nach Neugründung des Unternehmens,
- ohne sachlichen Grund bis zur Gesamtdauer von fünf Jahren, wenn der Arbeitnehmer über 52 Jahre alt ist und zuvor mindestens vier Monate lang arbeitslos war.

Was versteht man unter einem sachlichen Grund?


Ein sachlicher Grund für eine Befristung besteht, wenn

- nur vorübergehend Bedarf an der Arbeitsleistung besteht,
- die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
- der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
- die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
- die Befristung zur Erprobung erfolgt,
- in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
- der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
- die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Diese Aufzählung ist nicht abschließend, der Arbeitgeber kann also auch andere Gründe für eine Befristung vorbringen, wenn diese nachvollziehbar sind.

Eine Befristung mit Sachgrund kann ohne wirkliche zeitliche Begrenzung verlängert werden. Dann spricht man von einer Kettenbefristung.

Was gilt im Bereich der Wissenschaft?


Hier gelten gesetzliche Sonderregeln aus dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz von 2007.
Das Gesetz besagt, dass Arbeitsverträge mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeitern ohne Sachgrund für insgesamt zwölf, in der Medizin sogar bis zu fünfzehn Jahre befristet werden können. Gerade in der Medizin wird dieser lange Zeitraum dabei in eine Qualifizierungsphase von bis zu sechs Jahren und eine sogenannte "Post-Doc"-Phase von noch einmal sechs bis neun Jahren eingeteilt. Letztere soll den Mitarbeitern die Gelegenheit geben, Erfahrungen in Forschung und Lehre zu sammeln und zum Beispiel auf eine Professur hinzuarbeiten.

Was ist eine sachgrundlose Befristung?


Wie schon aus der obigen Aufzählung hervorgeht, kann insbesondere bei einer Neueinstellung eine kalendermäßige Befristung auch ohne sachlichen Grund erfolgen. Handelt es sich nicht um einen der erwähnten Sonderfälle (Neugründung des Unternehmens, "Altersbefristung" ab 52 Jahre), ist die Gesamtdauer der Befristung dann aber auf zwei Jahre begrenzt. Innerhalb dieser Zeitspanne kann sie maximal dreimal verlängert werden, die Gesamtdauer von zwei Jahren ist dabei einzuhalten.

Unzulässig ist eine solche Befristung grundsätzlich, wenn beim gleichen Arbeitgeber vorher schon ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

In einem Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung auch anders festgelegt werden. Auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber können im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages dann die Anwendung der abweichenden Regelungen vereinbaren.

Was sagt das Bundesarbeitsgericht zur "Zuvorbeschäftigung?


Früher konnten Arbeitgeber nach dreijähriger Pause einen Arbeitnehmer wieder sachgrundlos befristet einstellen. Das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung dazu geändert und 2019 entschieden:

Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist unzulässig, obwohl die Vorbeschäftigung beim gleichen Arbeitgeber schon acht Jahre zurückliegt.
Dem Urteil zufolge kann das Verbot der sachgrundlosen Befristung für den Arbeitgeber unzumutbar sein, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Dies war hier jedoch nicht der Fall (Urteil vom 23.1.2019, Az. 7 AZR 733/16).
Eine sachgrundlose Befristung ist demnach im Regelfall nur bei einer Ersteinstellung zulässig.

Was ist die Folge einer unwirksamen Befristung?


Ist die Befristung in einem Arbeitsvertrag wegen Verstoßes gegen gesetzliche Regelungen unwirksam, gilt dieser als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Er wird also zum unbefristeten Arbeitsvertrag, aber mit der Besonderheit, dass der Chef ihn erst frühestens zum Ende des Befristungszeitraumes ordentlich kündigen kann. Ausnahmen sind möglich bei abweichender Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag. Aber: Ist die Befristung nur unwirksam, weil sich der Arbeitgeber nicht an die Schriftform gehalten hat, kann der Chef auch vor dem vereinbarten Vertragsende ordentlich mit Kündigungsfrist kündigen.

Was ist der Anspruch auf befristete Teilzeitarbeit?


Der Anspruch auf eine sogenannte Brückenteilzeit wurde zum 1. Januar 2019 eingeführt. Dieser ermöglicht eine zeitlich befristete Teilzeitarbeit mit einem Rückkehrrecht in die vorherige Arbeitszeit und zielt besonders auf junge Eltern ab.

Voraussetzungen sind unter anderem:
- Der Betrieb hat durchschnittlich mehr als 45 Beschäftigte,
- Das Arbeitsverhältnis existiert schon länger als sechs Monate.

Die Brückenteilzeit muss beim Arbeitgeber in Textform (also auch zum Beispiel per E-Mail ohne eigenhändige Unterschrift) beantragt werden, und zwar mindestens drei Monate vor dem angestrebten Teilzeit-Zeitraum.

Sachgrundlose Befristung: Welche Änderungen sind geplant?


Der Koalitionsvertrag von 2018 sieht Änderungen im Bereich der sachgrundlosen Befristung vor. So war zum Teil deren Abschaffung gefordert worden, da sie unsichere Arbeitsverhältnisse fördere. Auch war eine Zunahme von befristeten Arbeitsverhältnissen erkennbar.

Nach dem Koalitionsvertrag soll eine Regelung eingeführt werden, nach der Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten nur noch mit maximal 2,5 Prozent der Belegschaft sachgrundlos befristete Verträge abschließen dürfen. Wird diese Quote überschritten, gilt jedes weitere Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristet.

Die Quote bezieht sich dabei jeweils auf den Zeitpunkt der letzten befristeten Einstellung ohne Sachgrund. Leiharbeitnehmer werden nicht mitgezählt.

Auch soll eine sachgrundlose Befristung dann nicht mehr für höchstens zwei Jahre, sondern nur noch für 18 Monate zulässig sein. Die Befristung darf während dieser Gesamtzeit nur noch ein Mal und nicht mehr drei Mal verlängert werden.

Weitere Änderungen sieht der Koalitionsvertrag im Bereich der Kettenbefristungen vor. Diese sollen eingeschränkt werden, unabhängig davon, ob es einen sachlichen Grund für die Befristung gibt. So soll eine Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht zulässig sein, wenn der Beschäftigte fünf oder mehr Jahre lang schon beim selben Arbeitgeber unbefristet oder ein- oder mehrmalig befristet beschäftigt war. Bei der Berechnung der Höchstdauer zählen Tätigkeiten des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber als Leiharbeitnehmer mit.

Ein entsprechender Gesetzesentwurf zu diesem Thema wurde von Arbeitsminister Hubertus Heil für den Herbst 2019 angekündigt. Allerdings waren die geplanten Änderungen bei Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite umstritten. Auch der Bund der Richter/innen der Arbeitsgerichtsbarkeit hat erst einmal einen fachlichen Austausch vorgeschlagen. Die weitere Entwicklung bleibt abzuwarten.

Praxistipp


In vielen Bereichen - und gerade auch im öffentlichen Dienst - sind befristete Arbeitsverhältnisse häufig anzutreffen. Ihre Zahl steigt stetig. Für Arbeitgeber bringen sie mehr Flexibilität mit sich, für Arbeitnehmer mehr Unsicherheit. Ob die geplanten Einschränkungen bei der sachgrundlosen Befristung hier viel ändern würden, ist fraglich. Arbeitnehmer, die sich nicht sicher sind, ob die Befristung ihres Arbeitsvertrages wirksam ist, sollten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht um Rat fragen.

(Bu)



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