Was bedeutet das Hinweisgeberschutzgesetz für Arbeitnehmer und Beamte?

Mit diesem am 31. Mai 2023 inkraftgetretenen Gesetz wurde eine EU-Richtlinie umgesetzt. Das Gesetz sieht sogenannte Hinweisgeber als wichtig für die Gesellschaft an, da durch sie Missstände bekannt werden und zugrundeliegende Probleme gelöst werden können. Das Gesetz soll Vorgaben schaffen, um derartige Hinweisgeber vor Repressalien und arbeitsrechtlichen Folgen zu schützen. Arbeitnehmer, die also Unregelmäßigkeiten bei ihren Arbeitgebern aufdecken, sollen zum Beispiel vor Mobbing oder Kündigung geschützt werden. Gleichzeitig soll es dafür sorgen, dass sich Tippgeber nicht als Erstes an die Medien wenden und damit bei ihren Arbeitgebern Schäden anrichten. Dies soll durch die Einführung von internen Meldesystemen (Meldestellen) für Verstöße und Missstände in Unternehmen und Behörede erreicht werden.

Das Gesetz betrifft alle Hinweisgeber, die im Zuge ihrer Berufstätigkeit Informationen über Verstöße erhalten haben - also Arbeitnehmer, Beamte, Angestellte im öffentlichen Dienst oder auch Selbstständige, aber auch Beschäftigte bei Lieferanten des jeweiligen Unternehmens oder dessen Anteilseigner sowie Soldaten.

Natürlich stellt sich die Frage, welche Art von "Verstößen" der Gesetzgeber hier meint. Das neue Hinweisgeberschutzgesetz betrifft Hinweise über Verstöße gegen Gesetze, die strafbar sind oder zumindest eine bußgeldpflichtige Ordnungswidrigkeit darstellen. Bei den Ordnungswidrigkeiten muss es sich um Verstöße gegen Gesetze handeln, die dem Schutz von Leben, Leib und Gesundheit dienen oder dem Schutz der Rechte von Beschäftigten oder ihrer Vertretungsorgane, also etwa der Betriebsräte. Allerdings gilt das Gesetz auch für Verstöße gegen weitere Rechtsvorschriften des Bundes, der Länder und der EU zum Beispiel in den Bereichen

- Geldwäsche und Terrorismusfinanzierung,
- Produktsicherheit,
- Sicherheit im Straßenverkehr, in Tunneln, beim Güterkraftverkehr und Omnibusverkehr,
- Betriebssicherheit des Bahnverkehrs,
- Sicherheit im Luftverkehr und in der Seeschifffahrt,
- Gefahrguttransporte,
- Umweltschutz,
- Reaktorsicherheit und Strahlenschutz,
- Erneuerbare Energien und Energieeffizienz,
- Lebensmittel- und Futtermittelsicherheit.

Gemäß des Hinweisschutzgesetzes sollen Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, ihre vertraulichen Hinweise wahlweise an betriebsinterne oder an externe Meldestellen zu geben. Es soll ein System aufgebaut werden, das beides vorsieht. Beide Arten von Meldestellen sollen die jeweiligen Vorwürfe prüfen, entsprechende Maßnahmen einleiten und dem Tippgeber innerhalb einer bestimmten Frist mitteilen, was passiert ist.

Arbeitgeber mit mindestens 50 Beschäftigten - private wie auch öffentliche - müssen künftig eine betriebsinterne Meldestelle für Gesetzesverstöße einrichten. Unternehmen, die bis zu 249 Beschäftigte haben, hatten dafür bis 17.12.2023 Zeit. Diese Unternehmen können auch mit anderen eine gemeinsame Meldestelle einrichten. Alle größeren Unternehmen waren dagegen schon direkt mit Inkrafttreten des Gesetzes in der Pflicht. Es können auch Dritte, etwa Dienstleister, als Meldestelle für Verstöße beauftragt werden oder diese kann zentral bei der Konzernmutter eingerichtet werden.

Beim Bundesamt für Justiz (BfJ) soll eine zentrale externe Meldestelle eingerichtet werden, an die sich Whistleblower wenden können. Diese soll Hinweise aus dem öffentlichen und privatwirtschaftlichen Bereich annehmen. Dort können sich potentielle Hinweisgeber auch vorher beraten lassen. Hinzu kommen Meldestellen bei der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFIN) und beim Bundeskartellamt. Die Bundesländer dürfen eigene Meldestellen für Angelegenheiten der Landes- und Kommunalbehörden einrichten.

Das Gesetz schreibt vor, dass die Identität des Tippgebers nur den unmittelbar mit dem Fall betrauten Personen bei der Meldestelle bekannt sein darf. Nur im Ausnahmefall darf die Identität von Hinweisgebern oder von Personen, zu denen Hinweise gegeben wurden, nach außen dringen - zum Beispiel auf Verlangen der Strafverfolgungsbehörden.

Die Meldestellen dürfen zwar auch anonyme Meldungen bearbeiten, sind dazu aber nicht verpflichtet. Meldungen von einer identifizierbaren Person haben immer Vorrang. Eine Pflicht zur Einrichtung eines Systems für anonyme Meldungen besteht nicht.

Arbeitsrechtliche und persönliche Repressalien gegen Hinweisgeber bzw. Whistleblower sind verboten. Dazu zählen etwa Kündigung, Abmahnung, Versagung einer Beförderung, geänderte Übertragung von Aufgaben, Disziplinarmaßnahmen, Diskriminierung, Rufschädigung oder Mobbing. Der Arbeitgeber ist außerdem gegenüber dem Arbeitnehmer zum Schadensersatz verpflichtet, wenn er trotzdem Repressalien anwendet. Beim Schadensersatzanspruch gibt es eine Beweislastumkehr: Der Arbeitgeber muss beweisen, dass er keine Repressalien angewandt hat.

Achtung: Auch Arbeitnehmer können sich schadensersatzpflichtig machen, wenn sie grob fahrlässig oder vorsätzlich ungerechtfertigte Beschuldigungen vorbringen.

Wer vom Schutz des Gesetzes profitieren will, darf sich außerdem nur im Ausnahmefall an die Öffentlichkeit oder die Presse wenden. Zulässig ist dies nur, wenn die Gefahr irreversibler Schäden besteht oder wenn die Meldestelle nicht auf den Hinweis reagiert.

Eine ganze Reihe von Bereichen sind jedoch vom Hinweisgeberschutzgesetz ausgenommen. Bei Hinweisen sind die Tippgeber also nicht durch Vertraulichkeit und Anonymität geschützt. Dies gilt zum Beispiel bei Hinweisen zu

- Informationen, die die nationale Sicherheit oder militärische oder sonstige sicherheitsempfindliche Belange des Geschäftsbereiches des Bundesministeriums der Verteidigung oder kritische Infrastrukturen betreffen,
- Informationen von Nachrichtendiensten,
- Informationen zur Vergabe öffentlicher Aufträge und Konzessionen.

Auch Hinweise, durch die gegen die Schweigepflicht von Ärzten, Apothekern, Rechtsanwälten oder Notaren verstoßen würde, sind ausgenommen.

Ausgenommen sind auch Hinweise, denen eine Geheimhaltungs- oder Vertraulichkeitspflicht zum materiellen oder organisatorischen Schutz von Verschlusssachen entgegensteht - es sei denn, es handelt sich um die Meldung eines strafbewehrten Verstoßes an eine interne Meldestelle.

Verstöße gegen vertragliche, also auch arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflichten, fallen dagegen in dem Fall unter den Schutz des Gesetzes, wenn der Hinweisgeber den Sachverhalt bei der Offenlegung für wahr hielt und die Offenlegung als notwendig für die Aufdeckung eines Verstoßes ansah.

Wer gegen die Regeln des Hinweisgeberschutzgesetzes verstößt, begeht eine Ordnungswidrigkeit und muss mit einem Bußgeld bis zu 100.000 Euro rechnen. Ein solcher Regelverstoß kann beispielsweise das Behindern von Meldungen an die Meldestelle sein. Eine Falschmeldung kann zu einem Bußgeld bis 20.000 Euro führen.

Das Hinweisgeberschutzgesetz selbst sieht für Arbeitnehmer und Beamte keine Meldepflicht von Verstößen vor, die ihnen bekannt geworden sind. Für Arbeitnehmer kann sich etwas anderes z.B. aus internen Unternehmensrichtlinien ergeben. Für Beamte kann eine Meldepflicht aus dienstrechtlichen Vorschriften bestehen.

Whistleblower sollten einige zentrale Punkte beachten, um keine rechtlichen Konsequenzen in Richtung der eigenen Person auszulösen:

1. Da das Geben von Hinweisen unabhängig von rechtlich unzulässigen Repressalien entsprechende Implikationen für den Whistleblower mit sich bringen kann, sollte der Schritt grundsätzlich gut überlegt sein.

2. Die Meldung muss nach bestem Wissen und Gewissen erfolgen. Es dürfen keine falschen Anschuldigungen gemacht werden. Absichtliche Falschmeldungen sind als falsche Verdächtigung strafbar.

3. Der Hinweis sollte zum Schutz der Vertraulichkeit nur an die intern zuständige Meldestelle gegeben werden. Wenn eine solche nicht vorhanden ist, dann an die zuständige externe Stelle.

4. Der Verstoß sollte möglichst präzise und nachvollziehbar dokumentiert (Datum, Ort, Beteiligte, konkrete Beobachtungen), sowie Beweise gesichert werden, ohne dabei Regeln zu verletzen (z. B. keine unbefugte Datenentnahme).

5. Hinweisgeber sollten auf keinen Fall versuchen, Verstöße selbst zu sanktionieren oder zu beheben. Dafür sind sie nicht zuständig und zieht regelmäßig rechtliche Konsequenzen nach sich.

Das Arbeitsgericht Offenbach a. M. hat entschieden, dass die Nichtbeachtung einer Whistleblower-Meldung im Unternehmen ein Grund für eine außerordentliche Kündigung sein kann. In diesem Fall ging es um einen Juristen, der für das Compliance Management eines Konzerns verantwortlich war. Dessen Arbeitgeber warf ihm vor, einer an den Ombudsmann des Unternehmens gerichteten Meldung über Unregelmäßigkeiten bei der Verarbeitung von Edelmetallen nicht ordnungsmäß nachgegangen zu sein.

Die Anzeige des Whistleblowers hatte zunächst zu einer internen Untersuchung unter Beteiligung des Juristen und später zu einer Aufarbeitung durch eine externe Anwaltskanzlei geführt. Das Unternehmen war anschließend der Ansicht, dass der hochrangige Mitarbeiter den Fall nicht ausreichend untersucht habe. Es folgte die außerordentliche fristlose Kündigung, hilfsweise eine ordentliche befristete Kündigung. Der Mitarbeiter erhob Kündigungsschutzklage.

Das Gericht gab der Klage statt, soweit sie die fristlose Kündigung betraf. Allerdings war diese nur unwirksam, weil der Arbeitgeber die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten hatte. In der Sache gab das Gericht dem Arbeitgeber Recht: Der Kläger habe sich nicht an die betriebsinterne Verfahrensordnung für die Bearbeitung von derartigen Hinweisen gehalten. So habe er die Konzernrevision nicht in den Vorgang einbezogen. Der Hinweisgeber habe einen Sachverhalt dargestellt, der die Möglichkeit eines erheblichen Compliance-Verstoßes nahelege, nämlich strafbare Vermögensverschiebungen in Millionenhöhe. Arbeitsüberlastung sei kein ausreichender Grund, einem solchen Hinweis nicht vorschriftsmäßig nachzugehen.

Auch habe er die Vorwürfe des Hinweisgebers in seinem Abschlussbericht verharmlost. Ein Grund für eine außerordentliche Kündigung liege hier vor. Aufgrund des Fristverstoßes wurde hier jedoch nur die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung wirksam. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig (Urteil vom 25.11.2025, Az. 3 Ca 222/25).

Tragen Sie sich als Arbeitnehmer, Behördenmitarbeiter oder Beamter mit dem Gedanken, Missstände oder Gesetzesverstöße bei Ihrem Arbeitgeber aufzudecken? Eine Beratung bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Sie über mögliche Risiken und die Frage, ob Sie gesetzlich geschützt sind, aufklären. Denn im schlimmsten Fall droht wegen Falschmeldung ein Bußgeld in Höhe von 20.000 Euro, sowie ein Strafverfahren wegen falscher Verdächtigung.