Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber: Gründe, Voraussetzungen und Rechte von Arbeitnehmern

Bei einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber keine Kündigungsfrist einhalten. Das Arbeitsverhältnis wird mit sofortiger Wirkung beendet. Arbeitspflicht und Lohnanspruch fallen weg. Ihr Gegenstück ist die ordentliche Kündigung mit gesetzlicher Kündigungsfrist. Eine fristlose Kündigung ist in jedem Fall auch eine außerordentliche Kündigung.

Beispiel:
Der Spediteur Schulze kündigt dem Lkw-Fahrer Meier fristlos, weil dieser unter Alkoholeinfluss gefahren ist. Dessen Arbeitsvertrag endet mit Zugang des Kündigungsschreibens. Der letzte Arbeitstag ist also der Tag, an dem er den Brief erhält.

Umgekehrt muss eine außerordentliche Kündigung nicht unbedingt auch fristlos sein: Es gibt auch außerordentliche Kündigungen mit Frist.

Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt einem Mitglied des Betriebsrates außerordentlich, da der Betrieb schließt oder umorganisiert wird. In diesem Fall ist keine ordentliche Kündigung möglich, trotzdem wird mit Frist gekündigt.

Der Arbeitgeber braucht für eine fristlose Kündigung nach § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) einen wichtigen Grund. Dies gilt unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz auf den Betrieb anwendbar ist. Als wichtiger Grund kommt ein besonders schwerwiegender Umstand in Frage, der es für den Arbeitgeber unzumutbar macht, mit dem Arbeitnehmer auch nur noch für den Zeitraum der Kündigungsfrist zusammenzuarbeiten.

Die Gründe für eine fristlose Kündigung liegen oft in einem behaupteten Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Genauere Infos dazu finden Sie hier:
Arbeitsrecht: Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig?

Für eine fristlose Kündigung müssen folgende Voraussetzungen vorliegen:

- Der Arbeitnehmer muss arbeitsvertragliche Pflichten erheblich verletzt haben.
- Bei einer Kündigung wegen Fehlverhaltens ist vorher grundsätzlich eine Abmahnung nötig. Die Kündigung ist erst möglich, wenn der Arbeitnehmer danach seine Pflichten weiter verletzt.
- Es muss eine objektive Interessenabwägung zwischen den Interessen beider Seiten stattfinden, bei der das Interesse des Chefs an der Kündigung überwiegt.

Tipp: Arbeitnehmer dürfen nach § 626 Abs. 2 BGB Auskunft über den Kündigungsgrund verlangen.

Gerichte haben zum Beispiel in den folgenden Fällen eine fristlose Kündigung für begründet gehalten:

- Beharrliche und unberechtigte Arbeitsverweigerung. Für eine Kündigung reicht das Verweigern des Befolgens einer einzelnen Anweisung nicht aus. Arbeitnehmer sind jedoch nur in äußerst wenigen Fällen berechtigt, einfach die Arbeit zu verweigern. Dieses Recht haben sie nicht bei Mobbing (Urteil vom 22.10.2015, Az. 2 AZR 569/14), einem Streit um Lohnansprüche (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 17.10.2013, Az. 5 Sa 111/13) oder einem Streit um die Position im Unternehmen (LAG Hamm, Vergleich vom 19.07.2011, Az. 14 Sa 1896/10).

- Die Drohung, sich krank zu melden, wenn man nicht den gewünschten Urlaub erhält (BAG, Urteil vom 12.3.2009, Az. 2 AZR 251/07).

- Eigenmächtiger Urlaubsantritt ohne Beurlaubung (BAG, Urteil vom 21. November 1996, Az. 2 AZR 357/95).

- Sexuelle Belästigung von Kollegen und Mobbing von Untergebenen (BAG, Urteil vom 9.6.2011, Az. 2 AZR 323/10, LAG Thüringen, Urteil vom 15.2.2001, Az. 5 Sa 102/00).

- Arbeitszeitbetrug, etwa durch das Manipulieren der Stempeluhr oder das Beauftragen von Kollegen mit dem Ein- und Ausstempeln (BAG, Urteil vom 24.11.2005, Az. 2 AZR 39/05).

- Beleidigung des Chefs. Allerdings nicht, wenn die Beleidigung lediglich in einem vertraulichen Gespräch mit einer einzigen anderen Person gefallen ist (BAG, Urteil vom 10.10.2002, Az. 2 AZR 418/01).

- Straftaten gegen den Arbeitgeber, etwa Diebstahl. Bei Bagatelldiebstählen ist unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 10.6.2010, Az. 2 AZR 541/09).

Erfolgreiche fristlose Kündigungen hat es auch schon wegen exzessiver privater Internetnutzung während der Arbeitszeit gegeben, sowie wegen dauernden langen Privatgesprächen am Diensttelefon, gleichzeitiger Arbeit für Konkurrenzunternehmen oder Drogen- und Alkoholkonsum (insbesondere bei Lkw-Fahrern).

Auch einer fristlose Kündigung muss grundsätzlich eine Abmahnung vorausgehen. Handelt es sich um eine Kündigung wegen eines Fehlverhaltens, ist mindestens eine Abmahnung erforderlich. Ausnahmsweise kann die Abmahnung jedoch überflüssig sein. Dies gilt insbesondere bei schweren Pflichtverstößen wie Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber. Auch Betriebsratsmitgliedern kann wegen Straftaten gekündigt werden.

Beispiele:
- Diebstahl im Betrieb (grundsätzlich auch Bagatelldiebstahl),
- Unterschlagung von Firmengeldern,
- Gewalt gegen Kollegen.

Tipp: In aller Regel muss es sich um Straftaten zum Schaden des Arbeitgebers handeln. Eine Straftat ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis kann allenfalls dann zur fristlosen Kündigung führen, wenn sie die Eignung des Arbeitnehmers für seinen Beruf in Frage stellt.

Beispiele: Arbeitszeitbetrug und Arztfehler
Eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung ist auch zulässig bei:

- fortgesetztem und vorsätzlichem Arbeitszeitbetrug (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9.6.2011, Az. 2 AZR 381/10) und

- Verschweigen einer strafrechtlichen Verurteilung. Hier ging es um einen Chefarzt und die fahrlässige Tötung eines Patienten durch einen Kunstfehler (Arbeitsgericht Frankfurt, Urteil vom 5.12.2011, Az. 7 Sa 524/11).

Wichtig: Lässt ein Mitarbeiter durchblicken, dass er sein Verhalten auf keinen Fall ändern wird, darf der Chef ebenfalls auf eine vorherige Abmahnung verzichten.

Näheres zur Abmahnung durch den Arbeitgeber erfahren Sie hier:
Arbeitsrecht: Wann darf der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen?

Urteil: Sicherheitsmann verlässt Posten
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg befasste sich mit dem Fall eines Sicherheitsmannes, der von einem privaten Sicherheitsdienst zur Eingangssicherung an einer Münzprägeanstalt eingesetzt worden war. Er sollte ein Drehkreuz bewachen, das über einen Zufallsgenerator unregelmäßig blockiert wurde. Die jeweils blockierte Person musste er dann genauer überprüfen.

Eines Tages hatte der Sicherheitsmann sich mit einem Angestellten der Prägeanstalt privat unterhalten wollen. Dazu hatte er den Zufallsgenerator abgestellt. Das Drehkreuz war also offen und er war nicht auf seinem Posten. Der Kollege gab ihm ein Stück Kunststoffrohr für private Bastelarbeiten, das er ohne den vorgeschriebenen Begleitschein mitnahm. Durch den unbewachten Ausgang verschwand inzwischen Gold im Wert von 74.000 Euro. Ihm wurde fristlos gekündigt.

Das Landesarbeitsgericht bestätigte die Kündigung. Der Wachmann habe den speziell von ihm zu sichernden Bereich für längere Zeit unbeaufsichtigt gelassen, ohne für eine Vertretung zu sorgen. Damit habe er das spezielle Sicherheitsinteresse der Münzprägeanstalt verletzt. Der Sicherheitsdienst sei gerade zur Wahrung dieses Sicherheitsinteresses eingesetzt worden.

Auch habe er selbst einen Gegenstand unerlaubt mitgenommen, nämlich das Plastikrohr. Es habe zu seinen Aufgaben gehört, gerade solches Verhalten zu verhindern. Daher sei es für den Arbeitgeber nicht zumutbar, den Mann zuerst abzumahnen oder noch die Kündigungsfrist abzuwarten (Urteil vom 9.9.2015, Az. 17 Sa 810/15).

Urteil: Böller im Dixi-Klo
Vor dem Arbeitsgericht Krefeld ging es um einen außer Kontrolle geratenen „Scherz“ auf einer Gerüstbaustelle. Ein 41-jähriger Vorarbeiter hatte in einem Dixi-Klo einen Silvesterböller gezündet, während sich gerade ein Kollege darin befand. Der Vorarbeiter behauptete später, dass er den Böller nur oben an der Tür angebracht habe, dieser sei versehentlich ins Innere gefallen. Aus Sicht des Kollegen war der Böller jedoch von oben durch die Lüftung ins Klo gesteckt worden.

Mit schlimmen Folgen: Der Mann im Dixi-Klo wurde erheblich verletzt. Er erlitt bei der Explosion Verbrennungen am Oberschenkel, im Genitalbereich und an der Leiste und war drei Wochen lang arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber kündigte dem Vorarbeiter fristlos und ohne Abmahnung trotz 15-jähriger Betriebszugehörigkeit. Das Arbeitsgericht bestätigte die Kündigung.

Hier habe unabhängig vom genauen Ablauf ein tätlicher Angriff auf einen Arbeitskollegen stattgefunden. Jeder wisse, dass unsachgemäßer Umgang mit Feuerwerkskörpern erhebliche Verletzungen verursachen könne. Durch die Art des Angriffs habe dem Verletzten jede Möglichkeit zum Ausweichen oder Reagieren gefehlt. Dies reiche für eine fristlose Kündigung aus. Eine vorherige Abmahnung sei überflüssig gewesen (Urteil vom 21.12.2012, Az. 2 Ca 2010/12).

Ohne bestimmte Formalien ist eine fristlose Kündigung unwirksam. Diese sind:

- Die Kündigung muss in Schriftform stattfinden, also auf Papier mit eigenhändiger Unterschrift. Die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB).

- Sie muss durch eine dazu berechtigte oder bevollmächtigte Person erfolgen. Die Kündigung darf also nicht von jemandem unterschrieben worden sein, der solche Entscheidungen im Betrieb gar nicht treffen darf. Eine Unterschrift durch die Chefsekretärin reicht nicht.

- Eine fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen vorgenommen werden, gerechnet von dem Zeitpunkt an, zu dem der Chef von den Umständen erfahren hat, die zu der Kündigung führen (§ 626 Abs. 2 BGB).

Arbeitnehmer können vor dem Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Oft führen solche Verfahren zu einem Vergleich und damit zur Zahlung einer Abfindung. Für die Klageeinreichung sind ab Zugang der Kündigung drei Wochen Zeit.

Wie Sie als Arbeitnehmer gegen eine fristlose Kündigung vorgehen können, erfahren Sie im Einzelnen in unserem Rechtstipp zur Kündigungsschutzklage:
Kündigungsschutzklage: So wehren Sie sich gegen eine unberechtigte Kündigung des Arbeitgebers

Zur fristlosen Kündigung gibt es sehr viele Urteile der Arbeitsgerichte, denn es kommt sehr auf den Einzelfall an, ob der vorgetragene Pflichtverstoß ausreichend ist. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Sie in Ihrem Fall gezielt beraten. Wichtig: Lassen Sie sich nicht zu lange Zeit: Sie müssen die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung erheben.