Fristlose Kündigung durch Arbeitgeber: Was müssen Arbeitnehmer beachten?

09.03.2021, Anwalt-Suchservice / Lesedauer ca. 6 Min. (1505 mal gelesen)
Kündigungsschreiben Eine fristlose Kündigung ist nicht immer wirksam. © Bu - Anwalt-Suchservice

Eine fristlose Kündigung ist immer ein herber Einschnitt im Arbeitsleben. Der Arbeitgeber kann dabei so einiges falsch machen, was dem Arbeitnehmer mit Blick auf den Kündigungsschutz helfen kann.

Für den Arbeitnehmer ist eine fristlose Kündigung meist viel problematischer als eine befristete. Schließlich verliert er von heute auf morgen seinen Arbeitsplatz. Er kann sich nicht in Ruhe darauf einstellen und entsprechende Schritte auch zur Arbeitssuche einleiten. Deshalb ist eine fristlose Kündigung nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen möglich und sie muss vom Arbeitgeber sauber begründet werden. Oft passiert dies jedoch nicht: Denn gerade fristlose Kündigungen passieren häufig im Zorn über irgendein Vorkommnis oder ein Verhalten des Arbeitnehmers So kommt es dabei immer wieder zu Fehlern, die dem Arbeitnehmer helfen können, sein Arbeitsverhältnis zu retten.

Was versteht man unter einer fristlosen Kündigung?


Der Arbeitgeber muss bei einer fristlosen Kündigung keine Kündigungsfrist einhalten. Denn diese beendet mit sofortiger Wirkung das Arbeitsverhältnis. Ihr Gegenstück ist die ordentliche Kündigung, bei der die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten wird. In jedem Fall ist die fristlose Kündigung auch eine außerordentliche Kündigung.

Eine außerordentliche Kündigung muss jedoch nicht immer zwingend auch fristlos erfolgen: Es gibt nämlich auch außerordentliche Kündigungen mit Frist. Ein solcher Fall liegt beispielsweise vor, wenn der Arbeitgeber einem Mitglied des Betriebsrates außerordentlich kündigt, weil der Betrieb schließt oder umorganisiert wird. In einem solchen Fall ist eine ordentliche Kündigung nicht möglich, trotzdem wird mit Frist gekündigt.

Wann kann der Arbeitgeber fristlos kündigen?


Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber erfordert nach § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) einen wichtigen Grund. Dies gilt ganz unabhängig davon, ob auf den jeweiligen Betrieb das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist.
Mit dem wichtigen Grund ist ein besonders schwerwiegender Umstand gemeint, der es für den Arbeitgeber unzumutbar macht, mit dem Arbeitnehmer noch während der Laufzeit der normalen Kündigungsfrist zusammenzuarbeiten.
Zu einer fristlosen Kündigung kommt es sehr oft aus Gründen, die mit dem Verhalten des Arbeitnehmers zusammenhängen. Genauere Infos dazu finden Sie in diesem Rechtstipp:
Arbeitsrecht: Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig?

Das bedeutet jedenfalls, dass für die Kündigung auch noch folgende Voraussetzungen vorliegen müssen:

- Der Arbeitnehmer muss seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt haben.
- Auch vor einer fristlosen Kündigung ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich. Erst, wenn der Arbeitnehmer danach seine Pflichten weiter verletzt, ist die Kündigung möglich.
- Es muss außerdem eine Interessenabwägung zwischen den Interessen beider Seiten stattgefunden haben, bei der die Interessen des Chefs an der Kündigung überwiegen.

Wann ist eine Abmahnung entbehrlich?


In der Regel ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung mindestens eine Abmahnung erforderlich. In bestimmten Fällen kann jedoch die Abmahnung auch überflüssig sein. Dies gilt insbesondere bei schweren Pflichtverstößen wie Diebstahl im Betrieb oder Unterschlagung. Das Bundesarbeitsgericht lässt eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung auch bei fortgesetztem und vorsätzlichem Arbeitszeitbetrug zu (Urteil vom 9.06.2011, Az. 2 AZR 381/10) und das Landesarbeitsgericht Frankfurt auch beim Verschweigen einer Verurteilung (Urteil vom 5.12.2011, Az. 7 Sa 524/11). Auch wenn der Mitarbeiter durchblicken lässt, dass er sein Verhalten auf keinen Fall ändern wird, darf der Chef auf eine vorherige Abmahnung verzichten.

Welche Formalien muss der Arbeitgeber beachten?


Die Kündigung hat in Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift und durch eine dazu berechtigte Person stattzufinden. Sie darf also nicht zum Beispiel von jemandem unterschrieben sein, der solche Entscheidungen im Betrieb gar nicht treffen darf. Stattfinden darf die fristlose Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen, gerechnet von dem Zeitpunkt an, zu dem der Arbeitgeber von den Umständen erfahren hat, die zu der Kündigung führen. Später wäre sie unwirksam.

Beispiel: Sicherheitsmann verlässt Posten


Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg beschäftigte sich mit dem Fall eines Sicherheitsmannes, der von einem privaten Sicherheitsdienst zur Eingangssicherung an einer Münzprägeanstalt eingesetzt worden war. Seine Aufgabe war die Bewachung eines Drehkreuzes, das über einen Zufallsgenerator unregelmäßig blockiert wurde. Dann musste die jeweils blockierte Person genauer überprüft werden. Eines Tages hatte der Sicherheitsmann sich mit einem Angestellten der Prägeanstalt privat unterhalten wollen. Dafür hatte er den Zufallsgenerator abgestellt, damit also das Drehkreuz offen gelassen und seinen Posten verlassen. Von dem Angestellten bekam er dann ein Stück Kunststoffrohr für private Zwecke, welches er ohne den vorgeschriebenen Begleitschein mitnahm. Während der Ausgang unbewacht war, verschwand Gold im Wert von 74.000 Euro. Der Sicherheitsdienst kündigte ihm fristlos.

Die Kündigung wurde vom Landesarbeitsgericht bestätigt. Der Wachmann habe den speziell von ihm zu sichernden Bereich für längere Zeit unbeaufsichtigt gelassen und nicht für eine Vertretung gesorgt. So habe er das besondere Sicherheitsinteresse der Münzprägeanstalt verletzt. Der Sicherheitsdienst sei aber gerade dafür eingesetzt worden, um dieses Sicherheitsinteresse zu wahren. Obendrein habe er selbst einen Gegenstand unerlaubt mitgenommen, nämlich das Plastikrohr. Es sei aber seine Aufgabe, gerade solche Verhaltensweisen zu verhindern. Aus diesen Gründen könne es seinem Arbeitgeber nicht zugemutet werden, den Mann zuerst abzumahnen oder noch die Kündigungsfrist abzuwarten (Urteil vom 9.9.2015, Az. 17 Sa 810/15).

Beispiel: Böller im Dixi-Klo


Das Arbeitsgericht Krefeld beschäftigte sich vor einigen Jahren mit einem außer Kontrolle geratenen "Scherz" auf einer Gerüstbaustelle. Ein 41-jähriger Vorarbeiter hatte einen Silvesterböller in einem Dixi-Klo zu Explosion gebracht, während sich gerade ein Kollege darin befand. Später behauptete der Vorarbeiter, dass er den Böller nur oben an der Tür angebracht hätte; dieser sei dann versehentlich ins Innere gefallen. Der Kollege meinte jedoch, dass der Böller von oben durch die Lüftung ins Klo gesteckt worden sei. Mit schlimmen Folgen, denn der Mann im Dixi-Klo wurde erheblich verletzt. Er erlitt bei der Explosion Verbrennungen am Oberschenkel, im Genitalbereich und an der Leiste und war drei Wochen lang arbeitsunfähig. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber dem Vorarbeiter fristlos und ohne Abmahnung - trotz 15-jähriger Betriebszugehörigkeit. Die Kündigung wurde vom Arbeitsgericht bestätigt.

Unabhängig vom genauen Ablauf habe hier ein tätlicher Angriff auf einen Arbeitskollegen stattgefunden. Dass der unsachgemäße Umgang mit Feuerwerkskörpern erhebliche Verletzungen verursachen könne, sei jedem bekannt. Der Angriff sei auf eine Art erfolgt, die dem Kollegen keine Möglichkeit zum Ausweichen oder Reagieren gelassen habe. Hier liege ein ausreichender Grund für eine fristlose Kündigung vor und eine vorherige Abmahnung sei überflüssig gewesen (Arbeitsgericht Krefeld, Urteil vom 21.12.2012, Az. 2 Ca 2010/12).

Was sind weitere wichtige Kündigungsgründe?


Grundsätzlich gilt: Nach § 626 Abs. 2 BGB dürfen Arbeitnehmer Auskunft über den Kündigungsgrund verlangen.

Beispiele: Gerichte haben in folgenden Fällen eine fristlose Kündigung für begründet gehalten.

- Arbeitsverweigerung: Eine beharrliche und unberechtigte Arbeitsverweigerung kann zur Kündigung führen. Das Verweigern des Befolgens nur einer einzelnen Anweisung reicht aber nicht dafür aus. Arbeitnehmer sind nur in äußerst wenigen Fällen berechtigt, einfach die Arbeit zu verweigern. Ein solches Recht besteht nicht bei Mobbing (Urteil vom 22.10.2015, Az. 2 AZR 569/14), einem Streit um Lohnansprüche (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 17.10.2013, Az. 5 Sa 111/13), oder einem Streit um die Position im Unternehmen (LAG Hamm, Vergleich vom 19.07.2011, Az. 14 Sa 1896/10).
- Die Drohung, sich krank zu melden, wenn man nicht den gewünschten Urlaub erhält, ist ein Grund für eine fristlose Kündigung (BAG, Urteil vom 12.3.2009, Az. 2 AZR 251/07).
- Dies gilt in der Regel auch für einen eigenmächtigen Urlaubsantritt ohne Beurlaubung (BAG, Urteil vom 21. November 1996, Az. 2 AZR 357/95).
- Sexuelle Belästigung von Kollegen kann ebenso wie das Mobbing von Untergebenen für eine fristlose Kündigung ausreichen (BAG, Urteil vom 9.6.2011, Az. 2 AZR 323/10, LAG Thüringen, Urteil vom 15.2.2001, Az. 5 Sa 102/00).
- Arbeitszeitbetrug, etwa durch das Manipulieren der Stempeluhr oder durch das Beauftragen von Kollegen mit dem Ein- und Ausstempeln, ist ebenfalls für eine fristlose Kündigung ausreichend (BAG, Urteil vom 24.11.2005, Az. 2 AZR 39/05).
- Die Beleidigung des Chefs ist ebenfalls ein guter Grund. Allerdings nicht, wenn die Beleidigung lediglich in einem vertraulichen Gespräch mit einer einzigen anderen Person gefallen ist (BAG, Urteil vom 10.10.2002, Az. 2 AZR 418/01).
- Straftaten gegen den Arbeitgeber – etwa Diebstahl – sind ausreichend. Bei Bagatelldiebstählen ist unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 10.6.2010, Az. 2 AZR 541/09).

Zu erfolgreichen fristlosen Kündigungen haben auch schon exzessive private Internetnutzung während der Arbeitszeit, dauernde lange Privatgespräche am Diensttelefon, die gleichzeitige Arbeit für Konkurrenzunternehmen oder Drogen- und Alkoholkonsum (insbesondere bei LKW-Fahrern) geführt.

Fristlose Kündigung: Was ist zu tun?


Wie Sie als Arbeitnehmer gegen eine fristlose Kündigung vorgehen können, erfahren Sie in unserem Rechtstipp zur Kündigungsschutzklage:
Kündigungsschutzklage - Wie wehre ich mich gegen eine Kündigung?

Praxistipp


Die Rechtsprechung der Gerichte zum Thema „fristlose Kündigung“ ist vielfältig und oft nicht einheitlich. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Sie in Ihrem Fall gezielt beraten. Lassen Sie sich nicht zu lange Zeit: Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben werden.

(Wk)



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