Zeitarbeit: Welche Rechte habe ich als Leiharbeiter?

Leiharbeit bezeichnet man auch als Zeitarbeit oder als Arbeitnehmerüberlassung. Diese Begriffe stehen für die gleiche Sache: Der oder die Beschäftigte ist bei einem Arbeitgeber angestellt, der ihn an einen Dritten "ausleiht". Hier besteht also ein Dreiecksverhältnis zwischen Leiharbeiter, Verleihfirma (= die Firma, in welcher der Leiharbeiter angestellt ist) und dem Entleiherbetrieb (= die Firma, an welche der Leiharbeiter ausgeliehen wird).

Leiharbeitnehmer werden in der Regel nur zeitlich begrenzt im Entleiherbetrieb tätig. Diese Zeitspanne bezeichnet man als "Einsatz". Die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers liegen allein bei der Verleihfirma, denn nur mit dieser hat der Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag. Meist handelt es sich um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Ausschlagenend ist der Inhalt des Arbeitsvertrages. Streit gibt es häufig über die Frage, ob ein Arbeitnehmer sich einen Einsatz an einem weit entfernten Einsatzort gefallen lassen muss. Ist jedoch laut Arbeitsvertrag zum Beispiel ein Einsatz in einer weit entfernten Stadt möglich, kann ihn der Leiharbeitnehmer nicht ablehnen, ohne seinen Arbeitsvertrag zu verletzen.

Wichtig: Die Arbeitsverträge von Zeitarbeitsunternehmen sind meist so gestaltet, dass die Unternehmen ihre Leiharbeiter möglichst flexibel einsetzen können. Auch mündliche Zusatzabsprachen kommen vor. Sie sind jedoch vor dem Arbeitsgericht kaum zu beweisen und daher riskant.

Für Leiharbeitnehmer ist eine Erstattung der Fahrtkosten nicht selbstverständlich. Auch hier sind die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag maßgeblich. Ebenso können Branchentarifverträge der Zeitarbeitsbranche hier eine Rolle spielen. Arbeitsgerichte haben jedoch auch schon Leiharbeitnehmern ohne arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Grundlage eine Fahrtkostenerstattung zugestanden.

So argumentierte das Landesarbeitsgericht Köln damit, dass der Beschäftigte die Fahrzeit im Interesse seines Arbeitgebers aufgewendet habe (Urteil vom 24.10.2006, Az. 13 Sa 881/06).

Ein Verleihunternehmen muss seinen Leiharbeitnehmern grundsätzlich auch dann weiter Lohn zahlen, wenn es für diese keinen Einsatz gibt. Aber: Ist absehbar, dass sich dies innerhalb des nächsten halben Jahres nicht ändern wird, und hat der Verleiher alle Möglichkeiten ausgeschöpft, um einen neuen Einsatz für den Mitarbeiter zu finden, gilt eine betriebsbedingte Kündigung meist als zulässig.

Zu den auszuschöpfenden Möglichkeiten kann im Einzelfall auch eine Fortbildung gehören. Allerdings kommt es durchaus vor, dass Leiharbeitnehmern schon während der Probezeit gekündigt wird, da gerade kein weiterer Einsatz absehbar ist.

Das Arbeitsgericht Mönchengladbach hat entschieden, dass die Kündigung einer Zeitarbeiterin nicht gerechtfertigt ist, weil der Kunde/Entleiher auf einer Einsatzpause von drei Monaten und einem Tag bestanden hat. Das Urteil betrifft eine Frau, die über längere Zeit immer beim gleichen Einzelhandelsunternehmen als Kassiererin eingesetzt worden war.

Diese Pause diente aus Sicht der Leiharbeitnehmerin nur dazu, die Gleichstellungsregelung des § 8 Abs. 4 AÜG zu umgehen, durch die ihr die gleiche Bezahlung wie den Festangestellten des Entleiherunternehmens zugestanden hätte. Für das Zeitarbeitsunternehmen war die Einsatzunterbrechung Anlass, ihr wegen fehlender Einsatzmöglichkeiten zu kündigen.

Das Arbeitsgericht betrachtete die Kündigung als unwirksam. Der Zeitraum der fehlenden Einsatzmöglichkeit reiche dafür nicht aus. Das Verleihunternehmen habe nicht begründet, dass auch für einen längeren Zeitraum keine Einsatzmöglichkeit bestünde (Urteil vom 20.03.2018, Az. 1 Ca 2686/17).

Seit April 2017 dürfen Leiharbeitnehmer maximal 18 Monate lang beim gleichen Entleiher eingesetzt werden (§ 1 Abs. 1b Arbeitnehmerüberlassungsgesetz). Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher wird dabei vollständig angerechnet, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. Anders formuliert: Eine Pause von mehr als drei Monaten bedeutet, dass die Frist nach der Pause neu zu laufen anfängt.

Wichtig: Tarifverträge der Leiharbeitsbranche können eine längere Einsatzdauer vorsehen.

Leiharbeiter können auch in eine Festanstellung beim Entleiherbetrieb wechseln. Aber: Oft gibt es zwischen Verleihern und Entleihern vertragliche Absprachen, die für einen solchen Wechsel eine Ablösezahlung vorsehen. Wenn sich der Entleiher also nicht auf eine solche Zahlung einlassen will, wird er den Leiharbeitnehmer auch nicht selbst fest einstellen.

Seit April 2017 gelten neue Regeln zur Leiharbeit. Reformiert wurde unter anderem das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Zum Beispiel wurden die Unterrichtungspflichten des Entleiher-Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat erweitert: Dieser muss nun umfassend über den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben der Zeitarbeiter informiert werden. Leiharbeiter dürfen nicht an Arbeitsplätzen tätig werden, die wegen eines Streiks gerade unbesetzt sind. Änderungen gab es auch beim "Equal-pay"-Grundsatz.

Nach § 8 Abs. 1 AÜG müssen Leiharbeitnehmer grundsätzlich genauso bezahlt werden, wie vergleichbare feste Arbeitnehmer des Entleiherbetriebes. Allerdings erlaubt es das Gesetz, dass Tarifverträge eine schlechtere Bezahlung vorsehen. Diese muss sich jedoch auf die ersten neun Monate beim gleichen Entleiher beschränken.

Längere Abweichungen per Tarifvertrag sind möglich, wenn zumindest nach 15 Monaten der Überlassung an einen Entleiher eine Bezahlung erreicht wird, die laut Tarifvertrag der von Tarifangestellten dieser Branche gleichwertig ist. Zusätzlich muss nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an dieses Arbeitsentgelt stattfinden.

Das Bundesarbeitsgericht hat im Dezember 2020 einen Fall zur Vorabentscheidung an den Europäischen Gerichtshof weitergeleitet. Hauptfrage war, ob die tarifvertraglichen Ausnahmen vom Grundsatz der gleichen Bezahlung mit dem EU-Recht vereinbar sind. Inzwischen hat der EuGH dazu entschieden, und nun hat auch das Bundesarbeitsgericht ein endgültiges Urteil gefällt.

Die Klägerin war im Einzelhandel in Zeitarbeit als Kommissioniererin tätig. Sie erhielt 9,23 Euro die Stunde, während vergleichbare Beschäftigte beim Entleiherbetrieb 13,64 Euro bekamen. Sie klagte auf nachträgliche Auszahlung der Differenz.

Der Europäische Gerichtshof betonte in seinem Urteil vom Dezember 2022, dass Leiharbeitnehmer durchaus schlechter bezahlt werden dürften als das Stammpersonal – allerdings nur, wenn dies im Tarifvertrag vereinbart sei und dieser einen Ausgleich für die Ungleichbehandlung vorsehe.

Dem schloss sich das Bundesarbeitsgericht an. Im konkreten Fall sah es einen solchen Ausgleich als gegeben an. Hier war der Tarifvertrag zwischen dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ) und ver.di maßgeblich. Dieser sieht vor, dass Leiharbeitnehmer auch in der verleihfreien Zeit ihr Entgelt weiter erhalten.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes ist dies ein ausreichender Ausgleich für eine Ungleichbehandlung bei der Bezahlung gegenüber dem Stammpersonal. Damit entspreche der Tarifvertrag den gesetzlichen Schutzvorschriften für Leiharbeitnehmer und genüge den Anforderungen der EU-Leiharbeits-Richtlinie.

In Betracht zu ziehen sei hier auch, dass die Zeitarbeiterin einen gewissen gesetzlichen Schutz genieße: Die tarifliche Vergütung von Leiharbeitnehmern dürfe den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschreiten. Der Arbeitgeber dürfe nur in den ersten neun Monaten des Leiharbeitsverhältnisses vom Grundsatz des gleichen Arbeitsentgelts abweichen. Hier habe die Zeitarbeiterin daher keinen Anspruch auf Erstattung der Lohndifferenz (Urteil vom 31.5.2023, Az. 5 AZR 143/19).

Immer wieder führen Zeitarbeitsverträge zu Rechtsstreitigkeiten. Entleiher versuchen oft, arbeitnehmerschützende Regelungen zu umgehen. Haben Sie Rechtsfragen zur Arbeitnehmerüberlassung? Dann kann Sie ein Fachanwalt für Arbeitsrecht fachkundig beraten oder vertreten.