Änderungskündigung – was darf der Arbeitgeber?

Die Änderungskündigung ist ein Weg für den Arbeitgeber, um den Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers anders zu gestalten. Arbeitnehmer können sich häufig dagegen wehren, denn oft sind die Kündigungen fehlerhaft.

Will der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer einen anderen Aufgabenbereich zuweisen oder ihn an einen anderen Einsatzort versetzen, ist dies oft nicht einverständlich möglich. Viele Arbeitgeber greifen dann zum Mittel der Änderungskündigung. So können sie Druck ausüben: Entweder beugt sich der Arbeitnehmer ihrem Wunsch nach Veränderung, oder er steht ohne Arbeitsstelle da. Die Änderungskündigung ist rechtlich nicht ganz unproblematisch, und oft machen Arbeitgeber dabei Fehler.

Was versteht man unter einer Änderungskündigung?

Im Rahmen einer Änderungskündigung findet zwar eine Beendigung des Arbeitsvertrages statt, gleichzeitig bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aber einen neuen Arbeitsvertrag zu geänderten Vertragsbedingungen an. Stimmt dieser dem geänderten Vertrag zu, wird er weiter beschäftigt. Allerdings gibt es im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besondere Regeln, die der Arbeitgeber bei einer Änderungskündigung einhalten muss. Eine solche Kündigung wird erst dann ausgesprochen, wenn das Arbeitsverhältnis nicht mehr durch einfachere Maßnahmen – wie zum Beispiel die Änderung von Arbeitsanweisungen oder Versetzungen auf andere Positionen – an die geänderten Bedürfnisse des Arbeitgebers angepasst werden kann.

Was für Kündigungsgründe kommen in Frage?

Änderungskündigungen kann der Arbeitgeber genau so begründen, wie herkömmliche Kündigungen. Allerdings spricht man hier vom Änderungsgrund, der vorliegen muss – nicht vom Kündigungsgrund. Ist das Kündigungsschutzgesetz aufgrund der Betriebsgröße anwendbar, sind folgende Änderungsgründe möglich:

- personenbedingte Gründe des Arbeitnehmers (z.B. krankheits­- oder verhaltensbedingte Gründe),
- betriebsbedingte Gründe (z.B. notwendige Umorganisation, Stilllegung eines Betriebsteiles, Auftragsrückgang).

Welche Folgen hat dies für die Änderungskündigung?

Wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, muss der Arbeitgeber die Kündigung begründen, wobei er nur die oben genannten Gründe verwenden darf. Gilt das Kündigungsschutzgesetz im Betrieb nicht, muss er sich nur die üblichen Formalien der Kündigung halten. Meist wird der Grund für eine Änderung nicht das Verhalten des Arbeitnehmers sein, sondern ein betrieblicher Grund. Ohne zulässigen Kündigungs- bzw. Änderungsgrund ist die Kündigung unwirksam.

Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?

Nach § 23 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt dieses grundsätzlich für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, die mehr als zehn Arbeitnehmer haben. Dabei sind Auszubildende nicht mitzurechnen. Diese Regelung besteht seit 1.1.2004, davor waren mehr als fünf Arbeitnehmer erforderlich. Das bedeutet: War ein Mitarbeiter am 31.12.2003 bereits in diesem Betrieb beschäftigt, hat er Kündigungsschutz, wenn die Firma zu dieser Zeit mehr als fünf Angestellte hatte. Mitarbeiter, die erst nach dem 31.12.2003 in den Betrieb eingetreten sind, zählen dabei nicht mit.
Die Bestimmung der Mitarbeiterzahl erfolgt nach besonderen Regeln, zum Beispiel auch für die Anrechnung von Teilzeitkräften. Wichtig: Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für Arbeitnehmer, die mindestens ein halbes Jahr im Betrieb gearbeitet haben. Diese Regelung hat nichts mit der Probezeit zu tun.

Welche Änderungen darf der Arbeitgeber durchsetzen?

Der Arbeitgeber ist nicht völlig frei darin, welche Änderungen des Arbeitsvertrages er im Rahmen der Änderungskündigung durchsetzt. Die Änderungen müssen nämlich geeignet und erforderlich sind, um den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Das bedeutet: Ohne diese Änderungen “geht es nicht mehr”. Darüber hinaus müssen die Änderungen für den Arbeitnehmer auch zumutbar sein. Sie dürfen nicht gegen Gesetze, Betriebsvereinbarungen oder der Tarifvertrag verstoßen. Der Chef muss seine Änderungswünsche klar und verständlich formulieren. Nicht zuletzt muss in der Regel auch eine Sozialauswahl durchgeführt werden.

Welche Rolle spielt die Sozialauswahl?

Die Sozialauswahl ist bei betriebsbedingten Kündigungen vorgeschrieben. Sie bedeutet:
Es wird zuerst denjenigen Arbeitnehmern gekündigt, die unter Berücksichtigung ihres Alters, der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit, möglicher Unterhaltspflichten oder einer Schwerbehinderung mit dem Verlust ihres Arbeitsplatzes weniger Probleme haben werden. Geregelt ist dies in § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz. Diese Vorschrift gilt nach § 2 KSchG auch für Änderungskündigungen. Das bedeutet: Soll ein Arbeitnehmer zum Beispiel per Änderungskündigung zur Änderung des Arbeitsortes gebracht werden, ist zunächst zu prüfen, ob der Umzug nicht zum Beispiel eher jemanden treffen müsste, der zum Beispiel keine Familie hat oder jünger ist und der dies besser verkraftet. Ohne Sozialauswahl ist die Änderungskündigung unwirksam; allerdings muss auch hier natürlich im Betrieb das Kündigungsschutzgesetz gelten.

Warum ist eine Rundumerneuerung des Arbeitsvertrages oft unzulässig?

Arbeitgeber kommen oft in Versuchung, den von einer Änderungskündigung betroffenen Arbeitnehmern einen einheitlichen, komplett neu formulierten Arbeitsvertrag anzubieten. Oft kommen sie damit rechtlich jedoch nicht durch. Denn: Häufig enthalten solche runderneuerten Verträge Verschlechterungen der Arbeitsbedingungen, die eben gerade nicht unbedingt nötig sind. Eine einzige unnötige Änderung führt jedoch zur Unwirksamkeit der gesamten Änderungskündigung.

Welche Rolle spielt der Zeitfaktor?

Eine Änderungskündigung ist auch dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber die beiden Schritte in der falschen Reihenfolge in Angriff nimmt. Bekommt der Arbeitnehmer erst das Kündigungsschreiben und später dann das Änderungsangebot, ist die Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber kann jedoch problemlos dem Arbeitnehmer beides im gleichen Schreiben zukommen lassen.

Welche Formalien sind bei einer Änderungskündigung zu beachten?

Hier gelten die üblichen Formalien jeder Kündigung: Die Schriftform ist einzuhalten. Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser ggf. zu der Kündigung angehört werden. Natürlich ist auch die Kündigungsfrist zu beachten. Und zuletzt muss die Änderung dem richtigen Empfänger zugehen.

Wie kann sich der Arbeitnehmer wehren?

Der Arbeitnehmer hat zwei Möglichkeiten. So kann er das Änderungsangebot ablehnen und beim Arbeitsgericht eine normale Kündigungsschutzklage erheben. Dafür hat er ab Zugang der Kündigung drei Wochen Zeit. Scheitert diese Klage, hat er keinen Job mehr.
Sinnvoller ist die sogenannte Änderungsschutzklage. Dabei nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot des Arbeitgebers an, aber nur unter dem Vorbehalt, dass die Änderung des Arbeitsvertrages nicht sozial ungerechtfertigt ist, dass also eine korrekte Sozialauswahl stattgefunden hat. Der Arbeitnehmer hat nach Zugang der Kündigung drei Wochen Zeit, dem Arbeitgeber gegenüber das Angebot unter Vorbehalt anzunehmen. Dieser Vorbehalt sorgt dann dafür, dass der Arbeitnehmer per Klage die Änderungskündigung daraufhin überprüfen kann, ob sie sozial gerechtfertigt war. Verliert er, hat er noch einen Job – allerdings zu geänderten Bedingungen. Die Klagefrist für die Änderungsschutzklage beträgt ebenfalls drei Wochen ab Zugang der Änderungskündigung.

Praxistipp

Bei der Änderungskündigungsschutzklage ist in manchen Fällen Vorsicht geboten: Sie kann unbegründet sein, wenn die ganze Änderungskündigung überflüssig war. Dies ist denkbar, wenn es um Änderungen ging, die der Chef schon aufgrund seines Direktionsrechtes hätte durchsetzen können und wenn der eigentliche Vertragsinhalt gar nicht abgeändert werden sollte.
Ist zum Beispiel die Verteilung der Wochenarbeitszeit auf einzelne Wochentage nicht im Arbeitsvertrag geregelt, braucht man keine Änderungskündigung, um neu zu organisieren. Erklärt der Arbeitgeber diese trotzdem und erhebt der Arbeitnehmer dagegen Änderungsschutzklage, würde er den Prozess verlieren. Er hätte also überflüssigen Ärger und überflüssige Kosten. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hilft Ihnen dabei, eine Änderungskündigung zu überprüfen und die richtigen Maßnahmen einzuleiten.

(Ma)