Änderungskündigung – was darf der Arbeitgeber?

Bei einer Änderungskündigung wird zwar der Arbeitsvertrag beendet. Der Arbeitgeber bietet jedoch gleichzeitig dem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag an – allerdings zu geänderten Vertragsbedingungen. Stimmt dieser zu, wird er weiter beschäftigt. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) legt besondere Regeln fest, an die sich der Arbeitgeber bei einer Änderungskündigung zu halten hat. Eine solche Kündigung wird in der Regel erst ausgesprochen, wenn sich das Arbeitsverhältnis nicht mehr durch einfachere Maßnahmen – zum Beispiel die Änderung von Arbeitsanweisungen oder eine Versetzung auf eine andere Position – an die geänderten Bedürfnisse des Arbeitgebers anpassen lässt.

Arbeitgeber können eine Änderungskündigung genauso begründen, wie jede herkömmliche Kündigung auch. Allerdings spricht man in diesem Fall nicht von einem Kündigungsgrund, der erforderlich ist, sondern von einem Änderungsgrund. Ist aufgrund der Größe des Betriebes das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, sind folgende Änderungsgründe denkbar:

- personenbedingte Gründe des Arbeitnehmers (z. B. krankheits- oder verhaltensbedingte Gründe),
- betriebsbedingte Gründe (z. B. notwendige Umorganisation, Stilllegung eines Betriebsteiles, Auftragsrückgang).

Wenn in einem Betrieb das Kündigungsschutzgesetz gilt, muss der Arbeitgeber die Kündigung begründen. Dabei darf er nur die oben genannten Gründe verwenden. Bringt er keinen zulässigen Kündigungs- bzw. Änderungsgrund vor, ist die Kündigung unwirksam. Gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, braucht er nur die üblichen Formalien der Kündigung zu beachten. In den meisten Fällen ist der Grund für eine Änderungskündigung nicht das Verhalten des Arbeitnehmers, sondern ein betriebsbedingter Grund.

Grundsätzlich ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar in Betrieben und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, die mehr als zehn Arbeitnehmer haben. Dabei zählen Auszubildende nicht mit. Geregelt ist dies in § 23 KSchG seit 1.1.2004. Vorher waren mehr als fünf Arbeitnehmer erforderlich.

Die Folge dieser Änderung: War ein Mitarbeiter am 31.12.2003 bereits in diesem Betrieb beschäftigt, hat er Kündigungsschutz, wenn die Firma zu dieser Zeit mehr als fünf Angestellte hatte. Dabei zählen Mitarbeiter, die erst nach dem 31.12.2003 in den Betrieb aufgenommen worden sind, nicht mit.

Für die Berechnung der Mitarbeiterzahl gelten besondere Regeln, etwa für die Anrechnung von Teilzeitkräften. Wichtig: Das Kündigungsschutzgesetz ist nur auf Arbeitnehmer anwendbar, die mindestens ein halbes Jahr im Betrieb gearbeitet haben. Mit der Probezeit hat diese Regelung nichts zu tun.

Arbeitgeber können nicht frei entscheiden, welche Änderungen des Arbeitsvertrages sie über eine Änderungskündigung durchsetzen wollen. Diese müssen nämlich geeignet und erforderlich sein, damit der Arbeitnehmer weiter beschäftigt werden kann. Zusätzlich müssen die Änderungen für den Beschäftigten auch zumutbar sein. Sie dürfen auch nicht gegen Gesetze, Betriebsvereinbarungen oder den Tarifvertrag verstoßen. Der Chef muss seine Änderungswünsche klar und verständlich formulieren. Auch eine Sozialauswahl muss in der Regel vorgenommen werden.

Handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung, ist eine Sozialauswahl vorgeschrieben. Es muss also zuerst denjenigen Arbeitnehmern gekündigt werden, die unter Berücksichtigung ihres Alters, der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit, möglicher Unterhaltspflichten oder einer Schwerbehinderung mit dem Verlust ihres Arbeitsplatzes die wenigsten Probleme haben werden. Dies ergibt sich aus § 1 Abs. 3 des Kündigungsschutzgesetzes. § 2 KSchG erstreckt diese Regel auch auf Änderungskündigungen.

Das bedeutet: Wenn ein Mitarbeiter zum Beispiel per Änderungskündigung zur Änderung des Arbeitsortes gebracht werden soll, ist zunächst zu prüfen, ob der Umzug nicht zum Beispiel eher jemanden treffen müsste, der zum Beispiel keine Familie hat oder jünger ist und der dies besser verkraftet. Ohne Sozialauswahl ist die Änderungskündigung unwirksam. Voraussetzung ist jedoch, dass im Betrieb das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist.

Arbeitgeber kommen häufig in Versuchung, den von einer Änderungskündigung betroffenen Arbeitnehmern einen einheitlichen, komplett neu formulierten Arbeitsvertrag anzubieten. Damit kommen sie allerdings nicht immer durch. Oft finden sich in solchen runderneuerten Verträgen Verschlechterungen der Arbeitsbedingungen, die eben gerade nicht unbedingt nötig sind. Eine einzige unnötige Änderung macht jedoch die ganze Änderungskündigung unwirksam.

Führt der Arbeitgeber die beiden Schritte in der falschen Reihenfolge aus, ist die Änderungskündigung ebenfalls unwirksam. Erhält der Arbeitnehmer also zuerst das Kündigungsschreiben und erst später das Änderungsangebot, ist die Kündigung nicht wirksam. Zulässig ist es jedoch, dem Arbeitnehmer beides im gleichen Schreiben zuzuschicken.

Auch bei einer Änderungskündigung sind die üblichen Formalien jeder Kündigung einzuhalten. Dazu gehört die Schriftform (Papier mit eigenhändiger Unterschrift). Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser zu der Kündigung angehört werden. Die Kündigungsfrist ist zu beachten. Und natürlich müssen Kündigung und Änderungsangebot auch dem richtigen Empfänger zugehen.

Arbeitnehmer haben zwei Möglichkeiten, sich zur Wehr zu setzen: Sie können das Änderungsangebot ablehnen und beim Arbeitsgericht eine ganz normale Kündigungsschutzklage erheben: Dafür haben sie ab Zugang der Kündigung drei Wochen Zeit. Wenn dieses Vorgehen scheitert, haben sie keinen Job mehr.

Mehr Sinn macht eine sogenannte Änderungsschutzklage. Bei ihr nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot des Arbeitgebers an, allerdings nur unter dem Vorbehalt, dass die Änderung des Arbeitsvertrages nicht sozial ungerechtfertigt ist. Es muss also eine korrekte Sozialauswahl durchgeführt worden sein. Der Arbeitnehmer hat nach Zugang der Kündigung drei Wochen Zeit, um gegenüber dem Arbeitgeber das Angebot unter Vorbehalt anzunehmen. Dieser Vorbehalt bedeutet, dass der Arbeitnehmer durch eine Klage die Änderungskündigung daraufhin überprüfen kann, ob sie sozial gerechtfertigt war. Verliert er vor Gericht, hat er noch einen Job – nur eben zu den geänderten Bedingungen. Bei der Änderungsschutzklage gilt ebenfalls eine Klagefrist von drei Wochen, gerechnet ab Zugang der Änderungskündigung.

Häufig ist bei einer Änderungsschutzklage Vorsicht geboten: Sie kann nämlich unbegründet sein, wenn die ganze Änderungskündigung überflüssig war. Dies kommt vor, wenn es um Änderungen ging, die der Chef bereits aufgrund seines Direktionsrechtes hätte durchsetzen können und wenn der eigentliche Vertragsinhalt gar nicht geändert werden sollte.

Ist zum Beispiel die Verteilung der Wochenarbeitszeit auf einzelne Wochentage nicht im Arbeitsvertrag festgelegt, braucht man keine Änderungskündigung, um diese neu zu organisieren. Erklärt der Arbeitgeber diese nun trotzdem und erhebt der Arbeitnehmer dagegen eine Änderungsschutzklage, würde er den Prozess verlieren. Dies bedeutet überflüssigen Ärger und überflüssige Kosten.

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen dabei helfen, eine Änderungskündigung zu prüfen und festzustellen, ob eine Änderungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat.