Arbeitsrecht: Wann darf der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen?

19.11.2018, Anwalt-Suchservice / Lesedauer ca. 5 Min. (31 mal gelesen)
Arbeitsrecht: Wann darf der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen? © Bu - Anwalt-Suchservice

Mit einer Abmahnung drückt ein Arbeitgeber aus, dass ein Arbeitnehmer sich falsch verhalten hat und dass sich etwas ändern muss. Eine Abmahnung sollte nicht ignoriert werden, denn im nächsten Schritt droht die Kündigung.

Eine Abmahnung kann aus ganz unterschiedlichen Gründen erfolgen – von Rauchen am Arbeitsplatz über Zu-Spät-Kommen bis hin zu Arbeitszeitbetrug oder unangemessenem Verhalten gegenüber Kollegen. Generell hat sie meist etwas mit einem Fehlverhalten zu tun, durch das der Arbeitnehmer aus Sicht des Chefs den Arbeitsvertrag verletzt.

Warum sollte man eine Abmahnung ernst nehmen?


Eine Abmahnung ist eine Voraussetzung für eine rechtswirksame verhaltensbedingte Kündigung, wenn der Verstoß nicht so schwer wiegt, dass der Arbeitgerber sogar fristlos kündigen darf.

Will der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen, weil dieser durch sein Verhalten Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt, muss er ihn grundsätzlich vorher abmahnen. Er muss ihn also auf sein Fehlverhalten hinweisen und ihn dazu auffordern, dieses zu beenden. Dies ergibt sich aus § 314 Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Die Vorschrift bezieht sich zwar auf die außerordentliche, fristlose Kündigung, ist jedoch auch auf eine ordentliche, befristete Kündigung anwendbar. Auch der bei einer Kündigung immer anzuwendende Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zwingt den Arbeitgeber, zuerst das mildere Mittel der Abmahnung einzusetzen, bevor er zum härtesten der möglichen Mittel greift und das Arbeitsverhältnis beendet.
Eine Abmahnung ist daher die Vorstufe zur Kündigung durch den Arbeitgeber. Sie ist grundsätzlich bei einer fristlosen und bei einer befristeten Kündigung erforderlich. Wird sie vom Beschäftigten ignoriert und das Fehlverhalten fortgesetzt, ist der Arbeitsplatz in Gefahr.

Was muss in einer Abmahnung stehen?


Eine Abmahnung muss nicht zwingend schriftlich erfolgen. Üblich ist es trotzdem, da der Arbeitgeber sonst im Kündigungsschutzprozess kaum beweisen kann, dass der Arbeitnehmer abgemahnt wurde und warum.
In der Abmahnung muss zunächst das Fehlverhalten genau bezeichnet werden. Denn der Arbeitnehmer muss schließlich wissen, was er falsch gemacht hat, um sich bessern zu können. Geht es zum Beispiel um Verspätungen oder „Krank-Feiern“, muss das genaue Datum angegeben werden und bei Verspätungen auch die Zeit, um die sich der Mitarbeiter verspätet hat.
Dieses Verhalten muss auch ausdrücklich gerügt und damit als falsch bezeichnet werden. Der Arbeitgeber muss also zum Beispiel darauf hinweisen, dass dadurch Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt wurden.
Dann muss die Abmahnung auch die Aufforderung enthalten, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten künftig ändern soll.
Zuletzt muss in der Abmahnung auch eindeutig gesagt werden, was die Folge ist, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändert: Dass ihm nämlich dann die Kündigung bevorsteht.
Ein Abmahnung ohne diese Bestandteile ist nicht wirksam und kann nicht als Voraussetzung für eine Kündigung dienen.

Weswegen kann eine Abmahnung ausgesprochen werden?


Eine Abmahnung darf nur wegen etwas ausgesprochen werden, auf das der Arbeitnehmer willentlich Einfluss nehmen kann. Beispiel: Er kann sich zusammenreißen oder einen neuen Wecker kaufen, um künftig pünktlich zu sein. Er kann selbst entscheiden, ob er gegen ein Alkoholverbot am Arbeitsplatz verstößt oder das Diensthandy für Privatgespräche nutzt.
Der Arbeitnehmer hat aber keinen Einfluss darauf, ob er krank wird. Deshalb kann bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit keine Abmahnung ausgesprochen werden.
Allerdings kann eine Abmahnung durchaus erfolgen, weil der Arbeitnehmer sich nicht rechtzeitig krank meldet oder seine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht rechtzeitig einreicht. Denn dies sind arbeitsvertragliche Pflichten, auf deren Erfüllung er selbst Einfluss hat.

Wann darf eine Kündigung ohne Abmahnung erfolgen?


Geht es um sehr schwere Verfehlungen, darf der Chef grundsätzlich auch ohne Abmahnung kündigen (mehr dazu im Rechtstipp zur fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber). Dies gilt insbesondere bei Straftaten des Arbeitnehmers zulasten des Arbeitgebers, zum Beispiel Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug, sowie auch bei groben Beleidigungen von Vorgesetzten. Ebenso gilt es bei Verhaltensweisen, bei denen der Arbeitnehmer auf keinen Fall damit rechnen konnte, dass der Chef diese billigt – wie etwa Tätigkeit für die Konkurrenz oder Verrat von Betriebsgeheimnissen. Und es gilt auch in dem sehr unwahrscheinlichen Fall, dass man davon ausgehen kann, dass eine Abmahnung auf gar keinen Fall Erfolg haben wird.
Spricht der Arbeitgeber in diesen Fällen trotzdem eine Abmahnung aus, kann er nicht mehr sofort kündigen. Denn nun muss er erst einmal abwarten, ob der Arbeitnehmer nicht doch sein Verhalten ändert. Die Möglichkeit zur fristlosen bzw. befristeten Kündigung besteht dann erst wieder, wenn der Arbeitnehmer das nächste Mal gegen den Arbeitsvertrag verstößt – und zwar durch gleiche das Verhalten, wegen dem er abgemahnt wurde.

Abmahnung bei geringfügigen Verstößen


Eine Einschränkung gibt es hier jedoch: Die neuere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geht davon aus, dass Mitarbeitern nach Bagatelldiebstählen nicht immer sofort fristlos gekündigt werden darf. Dies gilt insbesondere dann, wenn das Arbeitsverhältnis viele Jahre lang problemlos verlaufen ist und der Diebstahl sich als einmaliger „Ausrutscher“ darstellt. Anlass für diese Änderung der Rechtsprechung war der Fall „Emmely“, in dem eine Kassiererin zwei Pfandbons im Centbereich hatte mitgehen lassen (BAG, Urteil vom 10.6.2010, Az. 2 AZR 541/09). Auch in solchen Fällen muss damit zunächst einmal eine Abmahnung erfolgen.

Wie oft wird abgemahnt?


Manchmal hört man, dass der Arbeitgeber erst nach der dritten Abmahnung kündigen darf. Dies ist ein verbreiteter Rechtsirrtum. Die Anzahl der Abmahnungen, die einer Kündigung vorausgehen müssen, hängt von der Schwere des Verstoßes ab, wegen dem abgemahnt wird. Bei geringfügigen Verstößen wie etwa Verspätungen um wenige Minuten hat es sich in der Arbeitswelt eingebürgert, dreimal abzumahnen, bevor es zur Kündigung kommt. Bei schwereren Verstößen reicht jedoch auch eine Abmahnung. Kündigt der Arbeitgeber bei einem geringfügigen Verstoß schon nach der ersten Abmahnung, hat der Arbeitnehmer gute Chancen, die Kündigung vom Arbeitsgericht für unverhältnismäßig und damit für unwirksam erklären zu lassen.

Wie viel Zeit hat der Arbeitgeber für die Abmahnung?


Der Arbeitgeber sollte die Abmahnung unmittelbar nach dem Fehlverhalten vornehmen – am besten innerhalb von zwei Wochen. Zwar gibt es dafür keine gesetzliche Frist, der Arbeitgeber hat aber selbst für eine fristlose Kündigung nur eine zweiwöchige Überlegungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB.
Nach der Abmahnung muss der Mitarbeiter genug Zeit bekommen, um sein Verhalten entsprechend zu ändern. Hier geht man meist von vier Wochen aus.

Muss der Arbeitnehmer vorher angehört werden?


Soll eine Abmahnung in die Personalakte aufgenommen werden, hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorher anzuhören. Dieser muss also die Möglichkeit bekommen, seine Version der Vorkommnisse darzustellen. Dieses Anhörungsrecht ergibt sich aus § 82 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz. Wurde der Arbeitnehmer nicht angehört, ist die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.
Aber: Auch ohne Anhörung kann die Abmahnung als Vorstufe der Kündigung dienen. Prinzipiell ist sogar eine mündliche Abmahnung wirksam.

Wann wird eine Abmahnung entwertet?


Wird zu oft abgemahnt, kann die Abmahnung entwertet werden. Man spricht dann auch vom Verlust der Warnfunktion, weil keine Konsequenzen folgen. Auch der Zeitfaktor kann zu einer Entwertung führen: Wartet der Arbeitgeber nach einem Pflichtenverstoß zu lange mit der Abmahnung, kann daraus womöglich geschlossen werden, dass ihm das Thema gar nicht so wichtig ist.

Was kann ich als Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung tun?


Der Arbeitnehmer kann zunächst einmal – sofern vorhanden mit Unterstützung des Betriebsrates - an den Arbeitgeber herantreten, damit dieser die Abmahnung zurücknimmt und aus der Personalakte entfernt. Darauf wird der Arbeitgeber meist nicht eingehen.
Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass eine von ihm selbst verfasste Gegendarstellung in die Personalakte mit aufgenommen wird.
Er kann auch vor dem Arbeitsgericht auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte klagen.

Praxistipp


Welche Schritte nach einer Abmahnung sinnvoll sind, sollte genau überlegt werden. Besteht das Ziel darin, den Arbeitsplatz zu erhalten? Eine gerichtliche Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte kann schnell das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zerstören. Ob eine Klage sinnvoll ist, ist im Einzelfall sehr genau abzuwägen und hängt unter anderem von der Schwere der erhobenen Vorwürfe und von Art und Größe des Betriebes ab. Eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ist in Sachen Abmahnung sehr zu empfehlen.

(Ma)



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