Welche Regeln für Teilnahme, Urlaub, Arbeitszeit gelten beim Betriebsausflug?

Kein Arbeitgeber ist rechtlich dazu verpflichtet, einen Betriebsausflug zu veranstalten. Allerdings kann eine sogenannte „betriebliche Übung“ entstehen, wenn der Betrieb jedes Jahr einen solchen Ausflug durchführt. Dann haben die Arbeitnehmer gewissermaßen einen gewohnheitsrechtlichen Anspruch darauf und der Chef darf den Ausflug nicht einfach wieder streichen.

Wenn das Unternehmen einen Betriebsrat hat, kann in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung ein alljährlicher Ausflug oder ein Sommerfest festgelegt werden. Zwar hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht bei der Planung und Organisation der Veranstaltung. Aus rein praktischen Gründen ist es jedoch sehr sinnvoll, ihn dabei einzubeziehen.

Es kommt immer wieder vor, dass nicht jeder Mitarbeiter Lust dazu hat, mit den lieben Kollegen im Biergarten zu sitzen, auf einem Floß einen Fluss hinunterzutreiben oder den ganzen Tag per Fahrrad durch die Natur zu pedalen. Hier gilt die Faustregel: Es gibt keine Teilnahmepflicht am Betriebsausflug. Zwang würde sich nicht nur eher schlecht auf das Betriebsklima auswirken, sondern auch unzulässig weit in das Persönlichkeitsrecht der einzelnen Kollegen eingreifen.

Wichtig: Auch wenn der Ausflug außerhalb der Arbeitszeit stattfindet, besteht keine Teilnahmepflicht.

Durch den Arbeitsvertrag sind Arbeitnehmer dazu verpflichtet, während der Arbeitszeit tatsächlich zu arbeiten. Wenn der Betriebsausflug oder das Sommerfest während der regulären Arbeitszeiten stattfinden, gilt die Arbeitspflicht weiter. Das bedeutet:

Wichtig: Wer nicht am Ausflug während der Arbeitszeit teilnehmen möchte, muss stattdessen arbeiten. Voraussetzung ist, dass die Arbeit tatsächlich möglich ist.

Am Tag des Betriebsausflugs müssen Arbeitnehmer nur dann Urlaub nehmen, wenn sie nicht arbeiten wollen. Ansonsten gilt:

- Ist die Arbeit möglich (z. B. an einem Computerarbeitsplatz), hat der Arbeitnehmer das Recht zu arbeiten.

- Ist die Arbeit nicht möglich (z. B. wegen Betriebsschließung), muss der Arbeitnehmer keinen Urlaub nehmen (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 4.12.1970, Az. 5 AZR 242/70). Den Lohn für den Tag muss der Arbeitgeber trotzdem zahlen.

- Ist die Arbeit grundsätzlich möglich, aber der Arbeitgeber verweigert den Zugang zum Arbeitsplatz, muss der Arbeitnehmer keinen Urlaub nehmen und bekommt trotzdem seinen Lohn.

An einem Betriebsausflug dürfen alle Mitarbeiter des Betriebes oder der jeweiligen Abteilung teilnehmen. Der Arbeitgeber darf keine einzelnen Personen oder Personengruppen von der Teilnahme ausschließen. Er darf auch niemanden als eine Art „Bestrafung“ oder als disziplinarische Maßnahme vom Sommervergnügen ausschließen. Selbst freigestellte Arbeitnehmer haben das Recht, daran teilzunehmen (Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 22.6.2017, Az. 8 Ca 5233/16).

Dies hängt vom Inhalt des Arbeitsvertrages oder der Betriebsvereinbarung ab. Meist wird ein Betriebsausflug während der Arbeitszeit auch wie Arbeitszeit bezahlt. Dabei setzt man üblicherweise die pro Tag geleisteten Arbeitsstunden an. Es wird also nur die tatsächlich ausgefallene Arbeitszeit vergütet.

Dauert also der Rafting-Ausflug oder die Kanu-Tour länger, gibt es keine Überstunden-Vergütung. Auch Teilzeitkräfte erhalten grundsätzlich nur die Vergütung für ihre normale Arbeitszeit. Allerdings sehen Betriebsvereinbarungen manchmal Sonderregeln vor. Besonderheiten gibt es auch bei Schichtarbeit.

Oft muss auch während eines Betriebsausfluges jemand im Büro bleiben, um Anrufe entgegenzunehmen oder für Notfälle bereitzustehen. Auch dafür kann eine Betriebsvereinbarung Regelungen treffen. Bestenfalls finden sich Freiwillige für solche undankbaren Aufgaben.

Geht es nicht anders, muss der Chef sein Direktionsrecht ausüben und jemanden auswählen, der in der Firma die Stellung hält. Dabei muss es jedoch gerecht zugehen. Es darf also nicht immer denselben Mitarbeiter treffen. Natürlich darf der Chef auch nicht gezielt jemanden für den Notdienst einsetzen, mit dem er sich persönlich nicht versteht oder über den er sich geärgert hat.

Grundsätzlich gelten Betriebsausflüge als betriebliche Tätigkeit. Daher unterliegen sie dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Dies gilt auch bei potenziell unfallgefährlichen Aktivitäten wie Rafting oder Klettern.

Für den Schutz der Unfallversicherung müssen jedoch folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

- Der Betriebsausflug muss vom Arbeitgeber oder in seinem Auftrag geplant worden sein,
- er muss in Anwesenheit des Chefs oder zumindest eines Vorgesetzten stattfinden,
- alle Mitarbeiter müssen eingeladen sein – wenn am Ausflug nur eine Abteilung teilnimmt, eben alle, die dort arbeiten,
- der Zweck des Ausflugs muss für die Mitarbeiter erkennbar sein. Meist besteht dieser in der Förderung des Miteinanders im Betrieb und der Verbundenheit zum Unternehmen.

Wichtig: Das Bundessozialgericht hat 2016 den Punkt „Anwesenheit des Chefs oder eines Vorgesetzten“ eingeschränkt: Demnach reicht es aus, wenn ein Event – hier eine Betriebsfeier – von einem Teamleiter organisiert wird, der dabei anwesend ist. Allerdings muss dies mit der Geschäftsleitung vereinbart sein (Urteil vom 5.7.2016, Az. B 2 U 19/14 R).

Wenn der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung greift, ist nicht nur die Teilnahme an der Veranstaltung selbst versichert, sondern auch die An- und Abreise dorthin. Dagegen sind Umwege auf der An- und Abreise nicht versichert. Auch, wer den Abend noch in geselliger Runde mit ein paar Kollegen in der Gastwirtschaft ausklingen lässt, nachdem der Chef nach Hause gegangen ist, fällt nicht mehr unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung.

Beim Alkoholgenuss ist in Gesellschaft von Chef und Kollegen Vorsicht angesagt. Natürlich kann ein Streit oder eine unbedachte Äußerung das Arbeitsverhältnis oder zumindest die weitere Karriere gefährden. Hinzu kommt: Verletzen sich Arbeitnehmer unter dem Einfluss von zu viel Alkohol, zahlt die gesetzliche Unfallversicherung nicht. So etwas passiert schnell – es reicht schon ein Sturz auf einer Treppe aus.

Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber kann man meist nur schwer durchsetzen. So entschied das Oberlandesgericht Frankfurt vor einigen Jahren: Der Arbeitgeber braucht nicht damit zu rechnen, dass sich seine Mitarbeiter derart betrinken, dass sie bei einem Bootsausflug über Bord fallen und ertrinken. Deswegen muss er keine besonderen Sicherheitsmaßnahmen gegen so etwas treffen und ist dafür nicht verantwortlich.

Dass der Chef einen Mitarbeiter aktiv von übermäßigem Alkoholkonsum abhält, kann höchstens dann verlangt werden, wenn eine Gefahrensituation offensichtlich ist (Urteil des OLG Frankfurt/Main vom 5.9.2007, Az. 17 U 11/07).

Manchmal sind Mitarbeiter bei einem Kundenunternehmen ihres Arbeitgebers eingesetzt – etwa auf Montage – und nehmen dann dort an einem Betriebsausflug teil. Sie sind in diesem Fall nicht durch die gesetzliche Unfallversicherung geschützt.

Der Grund: Der Veranstalter ist nicht ihr eigener Arbeitgeber, und auch ihr Chef wird im Normalfall nicht teilnehmen. Daher handelt es sich nicht um eine betriebliche Veranstaltung.

So entschied das Sozialgericht Berlin zum Fall eines Monteurs, der mit Erlaubnis seines Chefs am Oktoberfest-Ausflug einer Kundenfirma in München teilgenommen hatte. Anschließend war er in alkoholisiertem Zustand gegen einen Strommast gelaufen und hatte sich einen Halswirbel gebrochen (Urteil vom 1.10.2018, Az. S 115 U 309/17).

Mancher Betriebsausflug verwandelt sich schnell in ein Saufgelage – oft auch mit unschönen Folgen. Womöglich wird dann die Frau des Chefs angeflirtet, dem Vorgesetzten die Meinung gesagt oder mit Kollegen gestritten.

Wichtig: So etwas kann nicht nur das Büroklima zerstören, sondern auch die Karriere. Auch auf einem Betriebsausflug muss sich niemand beleidigen lassen. Hier gelten die gleichen Regeln wie auch sonst im Arbeitsalltag. Unbedachte Äußerungen oder Verhaltensweisen können eine Abmahnung oder Kündigung nach sich ziehen.

Insbesondere Fragen nach der Pflicht zur Teilnahme an einem Betriebsausflug, aber auch zu Urlaub und Arbeitszeit für nicht teilnahmewillige Mitarbeiter beschäftigen Arbeitnehmer jedes Jahr aufs Neue. Bei Unstimmigkeiten mit dem Arbeitgeber ist ein Fachanwalt für Arbeitsrecht der beste Ansprechpartner. Er kann Ihnen helfen, eine Abmahnung oder gar eine Kündigung zu verhindern.