Was Arbeitnehmer bei der Kündigung des Arbeitsvertrages beachten müssen

19.11.2018, Anwalt-Suchservice / Lesedauer ca. 4 Min. (73 mal gelesen)
Was Arbeitnehmer bei der Kündigung des Arbeitsvertrages beachten müssen © Bu - Anwalt-Suchservice

Arbeitsverträge werden nicht nur durch den Arbeitgeber, sondern oft auch durch den Arbeitnehmer gekündigt, z.B. wenn dieser den Arbeitgeber wechseln will. Dabei sind Fristen einzuhalten und einige rechtliche Vorgaben zu beachten.

Beim Thema “Kündigung” denkt man meist an eine Kündigung durch den Arbeitgeber. Aber auch Arbeitnehmer kündigen gelegentlich von sich aus ihren Arbeitsvertrag. Gründe dafür können eine berufliche Verbesserung, ein beziehungsbedingter Umzug oder ein schlechtes Betriebsklima beim bisherigen Arbeitgeber sein. Viele Arbeitnehmer sind sich allerdings nicht sicher, was sie bei einer Kündigung in rechtlicher Hinsicht zu beachten haben.

Welche Kündigungsarten gibt es?


Auch Arbeitnehmer können ordentlich oder außerordentlich kündigen, also mit einer Kündigungsfrist oder fristlos. Eine fristlose Kündigung ist nur im Ausnahmefall zulässig, wenn ein besonders wichtiger Grund vorliegt, der es für den Arbeitnehmer unzumutbar macht, noch während der Kündigungsfrist am Arbeitsvertrag festzuhalten. Dazu später mehr.

Welche Kündigungsfrist muss ich beachten?


Bei einer ordentlichen Kündigung muss der Arbeitnehmer sich an eine Kündigungsfrist halten. Diese wird er in der Regel in seinem Arbeitsvertrag finden. Für eine solche Vereinbarung gibt es grundlegende Spielregeln: Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag keine längere Kündigungsfrist vorgeben, als sich selbst. Die gesetzlichen Kündigungsfristen dürfen im Arbeitsvertrag nicht unterschritten werden.
§ 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches enthält die gesetzlichen Kündigungsfristen. Danach können Arbeitnehmer mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats kündigen.
Kündigt der Arbeitgeber, gelten andere Fristen. Denn für den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Dies spielt für eine Kündigung von Seiten des Arbeitnehmers jedoch keine Rolle. Allerdings kann der Arbeitgeber die Kündigungsfristen des Arbeitnehmers per Arbeitsvertrag an seine eigenen, längeren, angleichen – solange er sich an die genannten Spielregeln hält.

Wie berechnet man die Frist?


Die Kündigungsfrist beginnt mit dem Zugang der Kündigung beim Empfänger zu laufen. Dies wäre der Tag, an dem dieser die Kündigung zur Kenntnis nehmen kann (weil er sie zum Beispiel im Briefkasten findet oder sie ihm übergeben wird).
Ist eine Kündigungsfrist in Wochen angegeben, sind damit Wochen von jeweils sieben Tagen gemeint. Vier Wochen sind also 28 Tage. Die Frist endet an dem Wochentag, an dem die Kündigung zugegangen ist.
Beispiel:
Ein Arbeitnehmer kündigt am Montag, den 1. Oktober 2018. Die vierwöchige Frist endet am Montag, den 29. Oktober 2018, um Mitternacht. Hat er zum Monatsende gekündigt, ist alles in Ordnung: Das Arbeitsverhältnis endet am 31. Oktober.
oder:
Im Arbeitsvertrag ist geregelt, dass die gleichen Fristen wie für den Arbeitgeber gelten. Nach zwei Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Frist demnach einen Monat und die Kündigung wird zum Monatsende wirksam. Der Arbeitnehmer kündigt wieder am 1. Oktober. Die Monatsfrist endet am 1. November um 24 Uhr. Da nur zum Monatsende gekündigt werden kann, wird die Kündigung nun am 30. November wirksam.
Es zeigt sich also: Ein Monat ist etwas anderes als vier Wochen.

Welche Formalien gelten sonst noch?


Eine Kündigung muss immer in Schriftform erfolgen. Also auf Papier und mit der eigenhändigen Unterschrift dessen, der kündigen will. Eine mündliche oder per WhatsApp ausgesprochene Kündigung ist schlicht unwirksam. Der Kündigungsgrund ist anzugeben.

Gibt es Ausnahmen mit abweichender Kündigungsfrist?


Ja. Abweichende Fristen können per Tarifvertrag geregelt sein. In einem Arbeitsvertrag kann eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden, wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist (aber nicht, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate lang dauert).
In Betrieben mit bis zu 20 Arbeitnehmern (ohne Azubis) kann ebenfalls eine abweichende Kündigungsfrist vereinbart werden. Diese darf vier Wochen nicht unterschreiten, es können jedoch andere End-Termine festgelegt werden als der 15. oder das Monatsende.

Wie lang ist die Kündigungsfrist in der Probezeit?


Die Probezeit wird im Arbeitsvertrag vereinbart. Sie darf höchstens sechs Monate dauern. Während der Probezeit können Arbeitnehmer mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Gründe müssen sie hier nicht angeben.

Was ist, wenn der Arbeitnehmer die Frist falsch berechnet?


Ist in der Kündigung ein zu früher Austrittstermin genannt, ist die Kündigung nicht unwirksam. Die Frist verlängert sich lediglich bis zum nächsten zulässigen Kündigungstermin. Ist die Kündigungsfrist zu lang berechnet und der Arbeitnehmer will vorher aussteigen, hilft nur ein Auflösungsvertrag mit dem Arbeitgeber. Darauf muss dieser sich jedoch nicht einlassen.
Bleibt der Arbeitnehmer nach Ablauf einer falsch berechneten Frist einfach zu Hause, obwohl der Arbeitsvertrag noch läuft, kann der Arbeitgeber Schadensersatz geltend machen – zum Beispiel den Arbeitslohn für eine Ersatzkraft. Er muss beweisen können, dass ihm dieser Schaden entstanden ist. Zahlt der Arbeitgeber dem Kündigenden keinen Lohn mehr, weil dieser nicht mehr zur Arbeit erscheint, muss er sich diese Ersparnis allerdings anrechnen lassen.

Wann kann ein Arbeitnehmer fristlos kündigen?


Dazu braucht man einen wichtigen Grund. Anerkannt als solche Gründe sind zum Beispiel:
- wiederholte unpünktliche oder ausbleibende Lohnzahlung,
- sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz,
- wiederholte Nichteinhaltung von Arbeitsschutz-Bestimmungen mit Gesundheitsgefährdung,
- Mobbing,
- Verlangen von Straftaten durch den Arbeitgeber.

Ob ein Grund für eine fristlose Kündigung ausreicht, kommt jedoch immer sehr stark auf den Einzelfall an. Eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ist hier zu empfehlen.
Nicht ausreichend sind zum Beispiel eine Erbschaft, ein Lottogewinn oder ein besseres Jobangebot.

Wann ist eine Abmahnung erforderlich?


Auch ein Arbeitnehmer kann seinen Arbeitgeber abmahnen. Vor einer fristlosen Kündigung kann eine Abmahnung sogar notwendig sein, damit die Kündigung nicht unverhältnismäßig und daher unwirksam ist.
Hier gibt es jedoch keine klare Regelung. Es kommt vielmehr darauf an, aus welchem Grund gekündigt wird. Bei einer schweren sexuellen Belästigung wird der Arbeitnehmer auf die Abmahnung verzichten können. Bei unpünktlicher oder ausbleibender Gehaltszahlung muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber jedoch zuerst eine Abmahnung mit Fristsetzung für die Zahlung zukommen lassen. Auch hier ist fachkundige Beratung zu empfehlen.

Welche Frist spielt bei der fristlosen Kündigung eine Rolle?


Die fristlose Kündigung muss innerhalb von 14 Tagen stattfinden, nachdem der Arbeitnehmer die betreffenden Missstände bemerkt hat, die zur Kündigung führen. “Stattfinden” bedeutet dabei, dass die Kündigung schriftlich beim Chef liegen muss. Nach Ablauf dieser 14-Tages-Frist kann nicht mehr fristlos gekündigt werden. Aus Beweisgründen empfehlenswert ist hier immer ein Einschreiben mit Rückschein.

Praxistipp


Arbeitnehmer sollten daran denken, dass eine Kündigung des Arbeitsvertrages durch sie selbst zu einer mehrmonatigen Sperre beim Arbeitslosengeld führen wird. Es sollte daher rechtzeitig abgewogen werden, ob die fristlose Kündigung wirklich erforderlich ist bzw. ob ein alternatives Jobangebot besteht.

(Wk)



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