Wie lange muss ich pro Tag und Woche maximal arbeiten?

In Deutschland ist die tägliche Arbeitszeit bisher auf acht Stunden beschränkt. Dies gilt bereits seit 1918. Ausnahmsweise darf sie auf zehn Stunden ausgedehnt werden (siehe unten). Die schwarz-rote Regierungskoalition möchte dies jedoch ändern. Statt der Tagesarbeitszeit soll es eine Höchststundenzahl pro Woche geben. Per Tarifvertrag soll eine Wochenarbeitszeit von mindestens 34 Stunden vereinbart werden können. Für nicht tariflich festgelegte oder vereinbarte Arbeitszeiten soll eine Wochenarbeitszeit von 40 Stunden gelten.

Die Arbeitsstunden sollen dann innerhalb einer Woche flexibel verteilt werden können. Davon erhofft man sich einerseits mehr Flexibilität auch zugunsten der Arbeitnehmer und andererseits eine Steigerung der Produktivität der Wirtschaft. Denn insgesamt sollen so mehr Arbeitsstunden geleistet werden. Arbeitnehmer könnten dann vielleicht an vier Tagen in der Woche zehn Stunden arbeiten, um am Freitag frei zu haben.

Allerdings haben Unternehmen durchaus Zweifel daran, dass dies wirklich die Produktivität erhöht und praktisch umsetzbar ist. Sie befürchten, zusätzliches Personal für den Freitag einstellen zu müssen. Gewerkschaften üben deutliche Kritik und halten die Vorschläge für einen Rückschritt bei den Arbeitnehmerrechten.

Wichtig zu wissen: Ein bestehender Arbeitsvertrag heißt nicht, dass eine solche Änderung folgenlos bleibt. Viele Arbeitsverträge verweisen nämlich auf das Arbeitszeitgesetz. Derzeit bleibt die weitere Entwicklung abzuwarten.

Mit der Arbeitszeit ist grundsätzlich die Zeit von Anfang bis Ende der Arbeit gemeint, abzüglich der Pausen. Nicht mitgerechnet wird der Weg zur Arbeit. Streit gibt es immer wieder über Umkleidezeiten. Diese zählen nur zur Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber die Arbeitskleidung vorschreibt und die Arbeitnehmer diese entweder nicht zu Hause anziehen können oder es ihnen nicht zumutbar ist, damit außerhalb der Firma unterwegs zu sein, weil sie so öffentlich ihren Beruf zeigen würden.

Dienstreisen gehören zur Arbeitszeit, solange tatsächlich gearbeitet wird. Die Anreise ist nur dann Arbeitszeit, wenn sie per Auto stattfindet und der Arbeitnehmer vom Betrieb angewiesen ist, selbst zu fahren. Wenn er sich auf der Dienstreise in öffentlichen Verkehrsmitteln entspannen kann und keine Arbeitspflichten hat, etwa zur Vorbereitung eines Termins, ist die Anreise keine Arbeitszeit. Daran ändern laute und störende Mitreisende nichts.

Das Arbeitszeitgesetz soll die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer stärken. Es regelt unter anderem, wie viele Stunden pro Tag und Woche die Beschäftigten höchstens arbeiten dürfen, wie viele Pausen ihnen zu gewähren sind und wann Nacht- und Schichtarbeit erlaubt sind. Außerdem schreibt es vor, dass an Sonn- und Feiertagen grundsätzlich nicht gearbeitet wird.

An einem Werktag dürfen Arbeitnehmer höchstens acht Stunden arbeiten. Die tägliche Arbeitszeit darf jedoch auf zehn Stunden ausgedehnt werden. Voraussetzung dafür ist, dass die Beschäftigten innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt nicht mehr als acht Stunden am Tag arbeiten.

Vorgeschrieben sind außerdem zuvor festgelegte Ruhepausen. Eine Ruhepause muss nach mindestens sechs Stunden Arbeit gewährt werden. Wenn Beschäftigte zwischen sechs und neun Stunden täglich arbeiten, können sie 30 Minuten Pause beanspruchen. Bei über neun Stunden Arbeitszeit sind dies 45 Minuten. Die Pausen lassen sich so aufteilen, dass die Arbeitnehmer mehrfach mindestens 15 Minuten Pause machen können.

Die wöchentliche Höchstarbeitszeit beträgt 48 Stunden. Das sind umgerechnet acht Stunden an jedem Werktag einschließlich der Samstage. Das Gesetz geht also von einer Sechs-Tage-Woche aus. Sonntage müssen arbeitsfrei sein. Pro Jahr dürfen Beschäftigte 48 Wochen lang arbeiten.

Die tägliche Arbeitszeit darf ausnahmsweise auf zehn Stunden ausgedehnt werden, sofern es innerhalb von sechs Monaten bei einer durchschnittlichen Arbeitszeit von acht Stunden bleibt. Ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung können bestimmen, dass in bestimmten Fällen die Arbeitszeit von zehn Stunden am Tag überschritten werden darf. Insbesondere gilt dies in Branchen mit Bereitschaftsdienst und in der Landwirtschaft.

Zwischen Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst besteht ein Unterschied: Bei einer Rufbereitschaft bleibt der Arbeitnehmer zu Hause, muss aber auf Abruf in den Betrieb kommen. Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit, solange man nicht tatsächlich arbeitet.

Bereitschaftszeiten etwa bei Krankenhausärzten oder Bahnpersonal sind anders zu beurteilen. Hier warten die Beschäftigten während der Bereitschaftszeit im Betrieb auf einen möglichen Einsatz. Diese Zeiten gelten als Arbeitszeit und das Arbeitszeitgesetz ist darauf anzuwenden. Möglich ist eine abweichende Bezahlung. Per Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung kann die werktägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich auf über acht Stunden erhöht werden. Voraussetzung ist, dass in der Arbeitszeit regelmäßig und in größerem Umfang Bereitschaftsdienst anfällt und dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet ist.

Nach der täglichen Arbeitszeit muss jeder Arbeitnehmer eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben, bevor er wieder arbeitet. Die Ruhezeit kann in bestimmten Branchen – etwa Krankenhäuser, Pflegeheime, Gaststätten, Landwirtschaft – um bis zu eine Stunde verkürzt werden. Allerdings muss dies innerhalb von vier Wochen wieder ausgeglichen werden.

Grundsätzlich müssen Sonn- und Feiertage arbeitsfrei bleiben. In Betrieben mit Schichtarbeit und regelmäßiger Tag- und Nachtschicht kann jedoch der Anfang oder das Ende der Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu sechs Stunden vor- oder zurückverlegt werden. Voraussetzung ist, dass der Betrieb für die auf den Beginn der Ruhezeit folgenden 24 Stunden ruht.

Für Kraftfahrer und Beifahrer gilt eine Besonderheit: Deren Arbeitgeber darf den Beginn der 24-stündigen Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu zwei Stunden vorziehen. Es gibt noch weitere Ausnahmen für andere Bereiche, etwa für Rettungsdienste und Feuerwehr.

Schreibt ein Arbeitsvertrag unzulässig hohe Stundenzahlen vor, sind die entsprechenden Klauseln unwirksam. Dann gilt einfach die gesetzlich zulässige Höchststundenzahl. Bei unzulässig hohen Arbeitszeiten können Arbeitnehmer die zuständige Aufsichtsbehörde informieren.

Beschäftigt ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer mehr als zehn Stunden am Tag, ist dies eine Ordnungswidrigkeit. Dann droht dem Arbeitgeber ein Bußgeld bis 15.000 Euro. Bei unzulässig geleisteter Mehrarbeit können Arbeitnehmer Anspruch auf eine Überstundenvergütung haben.

Dies hat das Bundesarbeitsgericht für den Fall bejaht, dass eine Betriebsvereinbarung erlaubt, die Dienstpflicht der Beschäftigten kurzfristig zu konkretisieren (Az. 5 AZR 349/22). Der Arbeitgeber hatte telefonisch versucht, einem Beschäftigten mitzuteilen, dass sich dessen Dienstbeginn am nächsten Tag auf 6 Uhr verschieben würde. Da er ihn nicht erreichte, schickte er die Information per SMS. Am Folgetag kam der Arbeitnehmer jedoch erst um 7.30 Uhr zum Dienst. Dies wertete der Arbeitgeber als unentschuldigtes Fehlen und zog ihm die Stunden vom Arbeitszeitkonto ab.

Zusätzlich erhielt der Rettungssanitäter eine Ermahnung und nach einem weiteren, ähnlichen Vorfall eine Abmahnung. Dagegen wehrte er sich mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht.

Das Bundesarbeitsgericht betonte, dass dem Arbeitnehmer auf Grundlage der Betriebsvereinbarung bekannt gewesen sei, dass der Arbeitgeber die Arbeitsleistung für den folgenden Arbeitstag konkretisieren könne. Arbeitnehmer müssten unter solchen Umständen eine per SMS mitgeteilte Weisung auch in der Freizeit zur Kenntnis nehmen. Das Lesen einer dienstlichen SMS in der Freizeit sei keine Arbeitszeit. Schließlich werde die Ruhezeit dadurch nicht unterbrochen. Der Zeitraum für das Lesen der SMS sei so geringfügig, dass er nicht als "ganz erhebliche Beeinträchtigung der Nutzung der freien Zeit" anzusehen sei. Der Arbeitnehmer verlor diese Klage.

Fehlt im Vertrag eine Vereinbarung der Arbeitszeiten, kann es schnell zu Missverständnissen kommen. Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit dem Fall einer außertariflichen Beschäftigten befasst. Deren Arbeitsvertrag besagte nur, dass sie "auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig ... werden" müsse.
Ihr Arbeitgeber bestand auf einer täglichen Arbeitszeit von mindestens 7,6 Stunden beziehungsweise der betriebsüblichen wöchentlichen Arbeitszeit von 38 Stunden.

Die Frau hielt diese Arbeitszeit nicht ein. Daher kürzte ihr der Arbeitgeber den Arbeitslohn. Nun klagte die Beschäftigte vor Gericht. Sie brachte vor, dass sie vertraglich nicht verpflichtet sei, 38 Stunden pro Woche zu arbeiten. Sie müsse überhaupt nicht an bestimmten Tagen und zu bestimmten Zeiten im Betrieb sein. Ihre Tätigkeit sei gar nicht in Zeiteinheiten zu messen. Daher stünde ihr das volle Gehalt unabhängig von den geleisteten Arbeitsstunden zu.

Das Bundesarbeitsgericht entschied: Wenn im Arbeitsvertrag keine Arbeitszeit vereinbart ist, gilt die betriebsübliche Arbeitszeit. Dies gilt auch für außertarifliche Angestellte. Daher durfte die Arbeitnehmerin nicht selbst entscheiden, wie viel sie arbeiten wollte (Urteil vom 15.5.2013, Az. 10 AZR 325/12).

Ein Arbeitsvertrag muss sich an den Regeln für Allgemeine Geschäftsbedingungen messen lassen. Das heißt auch: Der Umfang der Beschäftigung muss klar daraus hervorgehen. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht im Fall eines Teilzeit-Sicherheitsmitarbeiters am Flughafen. Aus dessen Arbeitsvertrag ging hervor, dass er durchschnittlich 150 Stunden im Monat arbeiten sollte – aber nicht, innerhalb welcher Zeiträume. Das Gericht betrachtete diese Regelung als unwirksam. An die Stelle der unwirksamen Vereinbarung trat die Regelung im Manteltarifvertrag (Urteil vom 21.6.2011, Az. 9 AZR 236/10).

Arbeitnehmer sollten darauf achten, dass ihnen der Arbeitgeber keine unzulässigen Arbeitszeiten zumutet. Vermuten Sie, dass Ihre Arbeitszeit unzulässig hoch ist? Dann können Sie zunächst den Betriebsrat ansprechen. Darüber hinaus kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht feststellen, ob ein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz vorliegt, und Sie als Arbeitnehmer im Streit mit dem Arbeitgeber effektiv vertreten.