Die maximale Arbeitszeit pro Tag und Woche

29.05.2019, Redaktion Anwalt-Suchservice / Lesedauer ca. 6 Min. (400 mal gelesen)
Die maximale Arbeitszeit pro Tag und Woche © Bu - Anwalt-Suchservice

Wie viele Stunden Arbeitnehmer pro Tag und Woche arbeiten dürfen, ist gesetzlich festgelegt. Der Gesetzgeber möchte so die Arbeitnehmer schützen. Es gibt jedoch eine Reihe von Ausnahmen.

Die Pflichten eines Arbeitnehmers sind im Arbeitsvertrag festgelegt, der in der Regel vom Arbeitgeber vorgelegt wird. Der Chef kann jedoch bezüglich der Arbeitsstunden nicht einfach alles in den Vertrag schreiben, was er will. Denn: Bei den Arbeitszeiten muss er das Arbeitszeitgesetz beachten. Dessen Regelungen schreiben vor, wie viele Überstunden zulässig sind und welche Besonderheiten für bestimmte Branchen gelten.

Was gilt eigentlich als Arbeitszeit?


Mit der Arbeitszeit ist grundsätzlich die Zeit von Anfang bis zum Ende der Arbeit gemeint, abzüglich der Pausen. Dabei wird der Weg zur Arbeit üblicherweise nicht mitgerechnet. Streit gibt es immer wieder um Zeiten, die Arbeitnehmer für das Umkleiden benötigen. Diese gelten nur dann als Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber eine bestimmte Arbeitskleidung vorschreibt und die Arbeitnehmer diese entweder nicht zuhause anziehen können oder es ihnen nicht zugemutet werden kann, damit außerhalb der Firma unterwegs zu sein, weil sie auf diese Weise öffentlich Auskunft über ihren Beruf geben würden.
Dienstreisen stellen Arbeitszeit dar, solange tatsächlich gearbeitet wird. Die Anreisezeit gehört nur zur Arbeitszeit, wenn die Anreise per Auto stattfindet und der Arbeitnehmer vom Betrieb dazu angewiesen wird, selbst zu fahren. Wenn er sich stattdessen bei der Dienstreise in öffentlichen Verkehrsmitteln entspannen kann und keine Arbeitspflichten etwa zur Vorbereitung eines Termins hat, ist die Anreise keine Arbeitszeit. Dies gilt übrigens genauso, wenn der Rest des Abteils mit lauten Mitreisenden besetzt ist, sodass keine Ruhe möglich ist.

Was regelt das Arbeitszeitgesetz?


Das Arbeitszeitgesetz wurde eingeführt, um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer zu stärken. Es regelt zum Beispiel, wie viele Stunden pro Tag und Woche die Beschäftigten höchstens arbeiten dürfen, wie viele Pausen ihnen zu gewähren sind und wann Nacht- und Schichtarbeit erlaubt sind. Auch schreibt es vor, dass an Sonn- und Feiertagen grundsätzlich nicht gearbeitet wird.

Wie viele Stunden dürfen Arbeitnehmer pro Werktag arbeiten?


An einem Werktag dürfen Arbeitnehmer maximal acht Stunden lang arbeiten. Die tägliche Arbeitszeit kann jedoch auf zehn Stunden verlängert werden. Dies setzt voraus, dass die Beschäftigten innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt nicht mehr als acht Stunden täglich arbeiten.
Die Ruhepausen müssen vorher festgelegt sein. Eine Ruhepause muss nach mindestens sechs Stunden gewährt werden. Wenn Beschäftigte zwischen sechs und neun Stunden täglich arbeiten, haben sie Anspruch auf 30 Minuten Pause. Bei über neun Stunden Arbeitszeit sind es 45 Minuten. Diese Pausen können so aufgeteilt werden, dass der Arbeitnehmer mehrfach mindestens 15 Minuten Pause hat.

Wie viele Stunden pro Woche sind erlaubt?


Die Höchstarbeitszeit pro Woche beträgt 48 Stunden. Das sind an jedem Werktag einschließlich der Samstage jeweils acht Stunden. Man geht dabei von einer sechs-Tage-Woche aus. Sonntage müssen arbeitsfrei bleiben. Pro Jahr dürfen Beschäftigte 48 Wochen lang arbeiten.

Wann gilt die acht-Stunden-Regel nicht?


Wie schon erwähnt darf die tägliche Arbeitszeit ausnahmsweise auch auf zehn Stunden ausgedehnt werden, wenn es innerhalb von sechs Monaten bei einer durchschnittlichen Arbeitszeit von acht Stunden bleibt.
Ein Tarifvertrag oder eine darauf beruhende Betriebsvereinbarung kann in bestimmten Fällen Arbeitszeiten von über zehn Stunden pro Tag vorsehen. Dies gilt insbesondere für Branchen, in denen Bereitschaftsdienst üblich ist. Auch in der Landwirtschaft sind solche Ausnahmen auf Basis eines Tarifvertrages möglich.

Was gilt für Bereitschaftsdienste?


Hier muss man unterscheiden zwischen Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst. Bei einer Rufbereitschaft bleibt der Arbeitnehmer zu Hause, muss aber auf Abruf in den Betrieb kommen. Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit, solange man nicht tatsächlich arbeitet.
Anders sieht es jedoch aus bei Bereitschaftszeiten, wie sie beispielsweise bei Krankenhausärzten oder Bahnpersonal oft vorkommen. Hier wartet der Arbeitnehmer während der Bereitschaftszeit im Betrieb. Solche Zeiten gelten als Arbeitszeit. Die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes sind darauf anwendbar. Allerdings kann es eine abweichende Bezahlung geben. Mit Hilfe eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung kann die werktägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich auf über acht Stunden ausgedehnt werden. Dies setzt aber voraus, dass in der Arbeitszeit regelmäßig und in größerem Umfang Bereitschaftsdienst anfällt und dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet ist.

Was muss man über die Ruhezeit wissen?


Nach seiner täglichen Arbeitszeit muss jeder Arbeitnehmer eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben, bevor er wieder arbeiten muss. In bestimmten Branchen – wie Krankenhäuser, Pflegeheime, Gaststätten, Landwirtschaft – kann die Ruhezeit um bis zu einer Stunde kürzer ausfallen. Allerdings muss dies dann innerhalb von vier Wochen wieder ausgeglichen werden.

Welche Ausnahmen gelten an Sonn- und Feiertagen?


An Sonn- und Feiertagen darf grundsätzlich nicht gearbeitet werden. Allerdings kann in Betrieben mit Schichtarbeit und regelmäßiger Tag- und Nachtschicht der Anfang oder das Ende der Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu sechs Stunden vor- oder zurückverlegt werden. Voraussetzung ist, dass für die auf den Beginn der Ruhezeit folgenden 24 Stunden der Betrieb ruht.
Eine Besonderheit gibt es für Kraftfahrer und Beifahrer: Bei ihnen darf der Arbeitgeber den Beginn der 24-stündigen Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu zwei Stunden vorziehen. Ausnahmen gibt es auch für weitere Bereiche, wie etwa Rettungsdienst und Feuerwehr.

Welche Folgen hat ein Verstoß für den Arbeitgeber?


Schreibt ein Arbeitsvertrag unzulässig hohe Stundenzahlen vor, sind die jeweiligen Klauseln unwirksam. Dann gilt einfach die gesetzlich zulässige Höchststundenzahl. Bei unzulässig hohen Arbeitszeiten können Arbeitnehmer die zuständige Aufsichtsbehörde informieren.
Die Beschäftigung von Arbeitnehmern über zehn Stunden am Tag ist eine Ordnungswidrigkeit, für die dem Arbeitgeber ein Bußgeld bis 15.000 Euro auferlegt werden kann. Auch können Arbeitnehmer bei unzulässig geleisteter Mehrarbeit Anspruch auf eine Überstundenvergütung haben.

Was hat der Europäische Gerichtshof zur Arbeitszeiterfassung entschieden?


Der Europäische Gerichtshof hat 2019 klargestellt, dass alle Arbeitgeber die Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten komplett zuverlässig erfassen müssen. Dies klingt simpel, passiert jedoch in vielen Fällen nicht. In manchen Betrieben existiert keine richtige Zeiterfassung, da arbeitet man auch schon mal länger, ohne dass es auffällt. Auch die Arbeitszeiten von Mitarbeitern im Außendienst oder im Homeoffice werden oft nicht wirklich erfasst. Dies führt dazu, dass die oben beschriebenen gesetzlichen Regelungen über Arbeitszeiten und Pausen oft nicht eingehalten werden. Auch der Unterschied zwischen regulärer Arbeit und Überstunden müsse genau feststellbar sein.
Der EuGH fordert nun, dass alle Arbeitgeber EU-weit die Arbeitszeiten aller Mitarbeiter genau protokollieren. Nur so könnten die Arbeitnehmer ihre gesetzlichen Rechte tatsächlich durchsetzen.
Das Urteil wird nun von allen Mitgliedsstaaten umgesetzt werden müssen. Wie genau die Zeiterfassung stattzufinden hat, bleibt den einzelnen Staaten überlassen. Es wird aber Ausnahmen unter Berücksichtigung der Unternehmensgröße geben. Wann die Umsetzung in Deutschland stattfindet, ist noch unklar (Urteil vom 14.5.2019, Az. C-55/18).

Darf man weniger arbeiten, wenn im Vertrag keine Arbeitszeit steht?


Fehlt eine Vereinbarung der Arbeitszeiten im Arbeitsvertrag, kann es schnell zu Missverständnissen kommen. Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit dem Fall einer außertariflichen Beschäftigten befasst, deren Arbeitsvertrag nur hergab, dass sie "auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig ... werden" müsse.
Der Arbeitgeber verlangte von ihr eine tägliche Arbeitszeit von mindestens 7,6 Stunden, beziehungsweise die betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden. Weil die Frau diese Arbeitszeit nicht absolvierte, kürzte er ihr den Arbeitslohn. Die Frau klagte und machte geltend, dass sie vertraglich nicht verpflichtet sei, 38 Stunden pro Woche zu arbeiten. Sie müsse überhaupt nicht an bestimmten Tagen und zu bestimmten Zeiten im Betrieb sein. Ihre Arbeit sei nicht in Zeiteinheiten zu messen. Deshalb stünde ihr auch das volle Gehalt unabhängig von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden zu.
Das Bundesarbeitsgericht hielt fest: Ist im Arbeitsvertrag keine Arbeitszeit vereinbart, gilt die betriebsübliche Arbeitszeit. Dies gilt auch für außertarifliche Angestellte. Die Arbeitnehmerin durfte also nicht selbst entscheiden, wie viel sie arbeiten wollte (Urteil vom 15.5.2013, Az. 10 AZR 325/12).

Was gilt bei unverständlichen Regelungen im Arbeitsvertrag?


Auch ein Arbeitsvertrag muss sich an den Regeln messen lassen, die für Allgemeine Geschäftsbedingungen gelten. Das heißt: Der Umfang der Beschäftigung muss daraus klar hervorgehen. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht im Fall eines Teilzeit-Sicherheitsmitarbeiters am Flughafen. Seinem Arbeitsvertrag war nur zu entnehmen, dass er durchschnittlich 150 Stunden im Monat arbeiten sollte – aber nicht, innerhalb welcher Zeiträume. Diese Regelung war dem Gericht zufolge unwirksam. An die Stelle der unwirksamen Vereinbarung trat daher die Regelung im Manteltarifvertrag (Urteil vom 21.6.2011, Az. 9 AZR 236/10).

Praxistipp


Arbeitnehmer sollten darauf achten, dass ihr Arbeitgeber ihnen keine unzulässigen Arbeitszeiten zumutet. Besteht der Verdacht auf eine unzulässig hohe Arbeitszeit, können sie den Betriebsrat ansprechen. Auch ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann klären, ob tatsächlich ein Verstoß gegen gesetzliche Regelungen vorliegt – und den Arbeitnehmer im Streit mit dem Betrieb dann auch effektiv vertreten.

(Bu)



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