Mehrarbeit und Überstunden: Was ist meine Arbeitszeit wert?

28.05.2018, Anwalt-Suchservice / Lesedauer ca. 5 Min. (172 mal gelesen)
Mehrarbeit und Überstunden: Was ist meine Arbeitszeit wert? © Rh - Anwalt-Suchservice

Wer Überstunden macht, arbeitet mehr. Rechtlich gibt es jedoch Unterschiede zwischen Mehrarbeit und Überstunden. Was darf der Chef verlangen und welche Reche haben Arbeitnehmer?

Was versteht man unter Überstunden?


Von Überstunden spricht man im Arbeitsrecht, wenn ein Arbeitnehmer länger arbeitet, als dies in seinem individuellen Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Dafür muss es eine vertragliche Grundlage im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geben. Ohne irgendeine Vereinbarung kann der Arbeitgeber Überstunden nur bei existentiellen Notfällen (etwa, wenn Hochwasser droht, den Betrieb zu überschwemmen) anordnen. Ein Großauftrag ist kein Notfall. Es kommt jedoch vor, dass ein Tarifvertrag häufige Überstunden erlaubt.

Was meint der Begriff Mehrarbeit?


Mehrarbeit sind Arbeitsstunden, die über die gesetzlich zulässige Arbeitszeit hinausgehen. Diese beträgt laut Arbeitszeitgesetz acht Stunden, höchstens zehn pro Werktag. Diese Verlängerung ist allerdings nur zulässig, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden pro Werktag nicht überschritten werden. Wird ein Arbeitnehmer über diese Arbeitszeitgrenze hinaus beschäftigt, handelt es sich um Mehrarbeit.

Von wem kann Mehrarbeit erwartet werden?


Leitende Angestellte unterliegen nach § 18 Arbeitszeitgesetz nicht dessen Regelungen. Von ihnen kann daher immer Mehrarbeit erwartet werden. Für Jugendliche unter 18 Jahren gibt es unter dem Aspekt des Jugendschutzes besondere Arbeitszeitregelungen im Jugendarbeitsschutzgesetz. Mehrarbeit ist bei ihnen grundsätzlich möglich, es gibt jedoch eine Reihe von strengen Einschränkungen. Schwangere und stillende Mütter dürfen nicht zur Mehrarbeit herangezogen werden; bei Auszubildenden ist sie grundsätzlich zulässig, muss aber bezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen werden. Betriebsratsmitglieder müssen grundsätzlich Mehrarbeit leisten, es gibt jedoch auch für sie Sonderregeln.

Wo kommt der Unterschied zum Tragen?


Überstunden und Mehrarbeit können sich durchaus überschneiden. Allerdings ist es möglich, dass ein Arbeitnehmer Überstunden macht, ohne Mehrarbeit zu leisten – wenn er nämlich mehr als die vertraglich vereinbarten Stunden arbeitet, aber unter der gesetzlich zulässigen Stundenzahl bleibt. Dies ist zum Beispiel bei Teilzeitbeschäftigten nicht ungewöhnlich.

Mehrarbeitszuschlag, Überstundenvergütung, Freizeitausgleich


Früher einmal gab es einen gesetzlich festgelegten Mehrarbeitszuschlag. Dieser wurde längst abgeschafft. Nicht einmal für Überstunden sieht der Gesetzgeber eine konkrete Vergütung vor. Das bedeutet: Es gibt für Überstunden nicht automatisch einen Überstundenzuschlag. Ein solcher kann aber im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag festgelegt werden. Natürlich sind dann auf den Überstundenzuschlag auch Sozialversicherungsbeiträge und Lohnsteuer zu entrichten. Für die geleisteten Überstunden kann auch ein Freizeitausgleich vereinbart werden.

Vergütung aller Überstunden laut Vertrag


Die Gerichte haben sich mit verschiedenen Vertragsklauseln beschäftigt. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum Beispiel vereinbart, dass alle geleisteten Überstunden vergütet werden, muss sich der Arbeitgeber daran halten – auch im Fall der Kündigung kann er den Arbeitnehmer nicht einfach einseitig von der Arbeit freistellen, um die Arbeit statt mit Geld mit Freizeit abzugelten. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht in Erfurt (Urteil vom 18.9.2001, Az. 9 AZR 307/00).

Was gilt für unbezahlte Überstunden?


Wenn kein anderslautender Tarifvertrag bestand, konnte ein Arbeitgeber bis vor einigen Jahren seine Arbeitnehmer unbezahlte Überstunden leisten lassen. So konnte im Arbeitsvertrag eine Klausel stehen, die lautete: “erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten". 2010 hat das Bundesarbeitsgericht in Erfurt diese Klausel jedoch für unzulässig erklärt. Grund: Ihr Inhalt sei unklar, man könne daraus nicht ersehen, wie viele Überstunden der Arbeitnehmer ohne zusätzliche Vergütung zu leisten habe (Az. 5 AZR 517/09). Eine “open-end”-Regelung mit beliebig mehr Arbeit für das gleiche Geld ist also unwirksam. Ausnahme können allerdings Arbeitnehmer sein, die hohe Gehälter beziehen oder in leitender Position tätig sind.

Was passiert bei unwirksamen Vertragsklauseln?


Einen grundsätzlichen Anspruch auf Überstundenvergütung ohne entsprechende vertragliche Regelung gibt es wie bereits erwähnt nicht. Ist daher eine arbeitsvertragliche Klausel zur Überstundenvergütung unwirksam, prüfen die Gerichte genau, ob eine Vergütung “nach den Umständen” erwartet werden kann. Gibt es in der Branche Tarifverträge, nach denen die Überstunden vergütet werden, bestehen dafür gute Chancen.

Was unterscheidet leitende Angestellte und normale Arbeitnehmer?


Bekommt ein leitender Angestellter von vornherein mehr Geld, weil von ihm besonderer Einsatz erwartet wird, hat er kaum Aussichten auf eine zusätzliche Vergütung von Überstunden. Meist wird davon ausgegangen, dass das Arbeitszeitgesetz auf leitende Angestellte nicht anwendbar ist. Von den leitenden Angestellten werden wiederum Besserverdienende unterschieden. Dies sind alle Arbeitnehmer, deren Verdienst über die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung hinaus geht. Zwar gilt für sie das Arbeitszeitgesetz. Aber auch sie können nach der Rechtsprechung in der Regel kein zusätzliches Geld für zusätzliche Arbeitsstunden erwarten.
Ist dagegen eine Vertragsklausel bei einem Arbeitnehmer unwirksam, dessen Verdienst unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegt, kann dieser oft seine übliche Vergütung auch für zusätzliche Arbeitsstunden einklagen.

Bis zu zehn Überstunden?


Ein interessantes Urteil stammt auch vom Landesarbeitsgericht Hamm. Ein Arbeitsvertrag hatte bestimmt, dass nur die ersten zehn Überstunden im Monat finanziell abgegolten werden sollten. Der Arbeitnehmer klagte dagegen und verlangte auch für weitere Überstunden eine Vergütung. Das Gericht hielt die Klausel jedoch für wirksam. Weder benachteilige sie den Mitarbeiter unangemessen, noch sei sie unklar oder unverständlich. Derartige Regelungen seien durchaus üblich (Urteil vom 22.5.2012, Az. 19 Sa 1720/11).

Wie sind Überstunden zu beweisen?


Will er eine Vergütung für Überstunden einklagen, muss der Arbeitnehmer beweisen können, dass er über seine vertraglich geregelte Arbeitszeit hinaus Stunden abgeleistet hat. Dazu muss er vortragen, an welchen Tagen er von wann bis wann gearbeitet bzw. sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Will der Arbeitgeber dagegen Einwände vorbringen, muss er nun genau darlegen können, welche Tätigkeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diese Weisungen nicht befolgt hat (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.05.2012, Az. 5 AZR 347/11).
Beispiel: Eine Altenpflegerin hatte von ihrem Arbeitgeber die Bezahlung von 150 Überstunden verlangt. Ihr Arbeitgeber weigerte sich, weil er von den Überstunden nichts gewusst habe. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern sah jedoch die von der Mitarbeiterin vorgelegten Wochenarbeits- und Tourenpläne (die auch dem Arbeitgeber zur Verfügung gestanden hatten) als ausreichend an. Der Arbeitgeber habe daran die geleistete Arbeitsstundenzahl ablesen können. Er habe die Überstunden geduldet und müsse diese auch bezahlen (Az. 2 Sa 180/13).

Keine Vergütung ohne Beweis


Anders ging es einem angestellten Rechtsanwalt. Dieser hatte jahrelang ohne schriftlichen Arbeitsvertrag in einer Kanzlei gearbeitet. Als bei Ende des Arbeitsverhältnisses im Arbeitszeugnis die Wochenstundenzahl von 30,5 Stunden auftauchte, verklagte er den Arbeitgeber auf eine Vergütung von zusätzlich geleisteten Stunden. Allerdings gab es in der Kanzlei kein Zeiterfassungssystem. Der Anwalt hatte jederzeit Zugang zu den Kanzleiräumen gehabt und viele Auswärtstermine wahrgenommen. Das Gericht glaubte hier dem Arbeitgeber, dass er keinerlei Kenntnis über das Ableisten von Überstunden gehabt habe. Das Gericht erklärte, dass der Arbeitnehmer die geleisteten Überstunden hätte beweisen müssen. Er hätte auch dem Chef irgendwann während der jahrelangen Tätigkeit die Gelegenheit geben müssen, ein mögliches Missverständnis über die Arbeitszeiten zu korrigieren. In diesem Fall musste der Chef daher nicht bezahlen (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 28.10.2013, Az. 5 Sa 257/13).

Unbezahlte Überstunden berechtigen nicht zur Arbeitsverweigerung


Ein weiteres interessantes Urteil fällte das Sozialgericht Stuttgart. Ein Arbeitnehmer war der Arbeit ferngeblieben, weil der Arbeitgeber ihm Überstunden nicht bezahlt hatte. Darum wurde ihm gekündigt. Die Bundesagentur für Arbeit ordnete nun auch noch eine Sperrzeit für die Bezahlung von Arbeitslosengeld an, da er seine Kündigung selbst verschuldet habe. Der Kündigung waren vier Abmahnungen vorangegangen. Der Mann verklagte nun die Arbeitsagentur. Das Gericht bestätigte allerdings, dass er seine Kündigung selbst verschuldet habe. Wenn er ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung geltend machen wolle, müsse er dies dem Arbeitgeber klipp und klar mitteilen und die vom Arbeitgeber begangene Verletzung des Arbeitsvertrages genau darstellen. Nur pauschal mitzuteilen, es seien Überstunden nicht bezahlt worden, reiche nicht aus (Sozialgericht Stuttgart, Urteil vom 16.5.2012, Az. S 3 AL 892709).

Praxistipp


Klare Regelungen im Arbeitsvertrag helfen, spätere Streitigkeiten zu vermeiden. Kommt es doch einmal zur Auseinandersetzung über das Thema Überstunden, kann Ihnen ein Fachanwalt für Arbeitsrecht wertvolle Hilfe leisten.

(Bu)



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