Zu langsam, zu viele Fehler: Droht die Kündigung?
26.06.2026, Autor: Herr Thorsten Post / Lesedauer ca. 9 Min. (9 mal gelesen)
Schlechte Leistung reicht allein nicht automatisch für eine Kündigung, kann aber bei dauerhafter, erheblicher und gut belegter Minderleistung arbeitsrechtliche Folgen haben. Entscheidend sind belastbare Vergleichsdaten, eine konkrete Abmahnung und die Frage, ob der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit tatsächlich nicht ausschöpft.
# Zu langsam, zu viele Fehler: Wann darf der Arbeitgeber kündigen?
„Sie arbeiten zu langsam.“
„Ihre Fehlerquote ist zu hoch.“
„Ihre Leistung reicht nicht aus.“
Solche Vorwürfe treffen Arbeitnehmer hart. Häufig steht nicht nur das berufliche Selbstbild infrage, sondern auch der Arbeitsplatz. Umgekehrt stehen Arbeitgeber vor einem praktischen Problem: Ein Mitarbeiter bleibt dauerhaft hinter den Erwartungen zurück. Kollegen müssen Arbeit auffangen. Termine geraten unter Druck. Fehler verursachen Kosten oder Beschwerden. Dann stellt sich schnell die Frage, ob eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung möglich ist.
Die Antwort ist im Arbeitsrecht nicht einfach. Schlechte Leistung kann eine Kündigung rechtfertigen. Sie reicht aber nicht automatisch aus. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber konkret darlegen kann, worin die Minderleistung besteht, ob der Arbeitnehmer sein persönliches Leistungsvermögen nicht ausschöpft und ob mildere Mittel ausgeschöpft wurden.
## Arbeitnehmer schulden keinen bestimmten Erfolg
Ein wichtiger Grundsatz wird häufig übersehen: Der Arbeitnehmer schuldet im Arbeitsverhältnis grundsätzlich keinen bestimmten Erfolg. Er schuldet seine Arbeitsleistung. Juristisch ausgedrückt: Der Arbeitsvertrag ist kein Werkvertrag. Der Arbeitnehmer schuldet nicht das „Werk“, sondern sein Tätigwerden.
Das bedeutet aber nicht, dass jeder Arbeitnehmer selbst bestimmen darf, wie viel er leistet. Er muss seine persönliche Leistungsfähigkeit angemessen ausschöpfen. Er muss also tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.
Genau an diesem Punkt entstehen die meisten Streitigkeiten. Der Arbeitgeber sieht nur das Ergebnis: zu wenig bearbeitete Vorgänge, zu langsam kommissionierte Waren, verspätete Berichte, fehlerhafte Kontrollen oder schlechte Kommunikation. Der Arbeitnehmer hält dagegen: Ich habe mich bemüht. Mehr war unter den Umständen nicht möglich.
Das Arbeitsrecht versucht, diesen Konflikt auszugleichen. Eine Kündigung ist nicht schon deshalb gerechtfertigt, weil ein Arbeitnehmer schlechter ist als andere. In jeder Vergleichsgruppe gibt es jemanden, der am Ende der Leistungstabelle steht. Daraus folgt noch kein Pflichtverstoß. Erst wenn die Leistung über längere Zeit deutlich hinter vergleichbaren Arbeitnehmern zurückbleibt und keine nachvollziehbaren Gründe dafür bestehen, kann es gefährlich werden.
## Quantitative Minderleistung: Wenn jemand dauerhaft zu wenig schafft
Am einfachsten lässt sich Minderleistung dort prüfen, wo Arbeit messbar ist. Das betrifft etwa Lager, Produktion, Kommissionierung, Callcenter, Datenerfassung oder andere Tätigkeiten mit vergleichbaren Arbeitsvorgängen.
In mehreren Entscheidungen ging es um Kommissionierer in einem Großhandelslager. Dort wurde erfasst, wie viele Packstücke ein Arbeitnehmer in welcher Zeit bearbeitete. Der Arbeitgeber verglich die Leistung der betroffenen Arbeitnehmer mit der Durchschnittsleistung einer größeren Vergleichsgruppe. Die Werte lagen über Monate erheblich unter dem Durchschnitt. Teilweise erreichten die Arbeitnehmer nur etwa 60 bis 70 Prozent der Basisleistung, während vergleichbare Kollegen deutlich über 110 Prozent lagen.
Die Gerichte hielten Kündigungen in diesen Fällen für wirksam. Entscheidend war nicht nur, dass die Arbeitnehmer langsamer waren. Entscheidend war die Kombination mehrerer Faktoren: Die Minderleistung war dauerhaft, erheblich, messbar und mit einer geeigneten Vergleichsgruppe belegt. Vor der Kündigung hatte es Personalgespräche und einschlägige Abmahnungen gegeben. Außerdem konnten die Arbeitnehmer nicht ausreichend erklären, warum sie trotz der deutlich niedrigeren Werte ihre persönliche Leistungsfähigkeit ausgeschöpft haben sollen.
In der Rechtsprechung wird häufig eine dauerhafte Unterschreitung der Durchschnittsleistung um deutlich mehr als ein Drittel als wichtiger Anhaltspunkt genannt. Das ist aber keine starre mathematische Kündigungsgrenze. Es bedeutet nicht: 34 Prozent unter Durchschnitt gleich Kündigung. Es bedeutet nur: Bei einer solchen Abweichung kann eine erhebliche Störung des Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung vorliegen.
Für Arbeitgeber folgt daraus: Wer wegen Minderleistung kündigen will, braucht belastbare Zahlen. Pauschale Einschätzungen wie „zu langsam“, „nicht belastbar“ oder „kommt nicht hinterher“ reichen nicht. Es muss nachvollziehbar sein, welche Leistung erwartet wurde, welche Vergleichsgruppe herangezogen wurde und wie groß die Abweichung war.
Für Arbeitnehmer folgt daraus: Wer nur pauschal bestreitet, zu langsam zu sein, hat es schwer. Es genügt nicht, allgemein zu behaupten, andere hätten bessere Aufträge erhalten oder das System sei ungerecht. Wer sich gegen Leistungsdaten verteidigen will, muss konkret erklären, warum die Zahlen nicht aussagekräftig sind oder warum die eigene geringere Leistung trotzdem der persönlichen Leistungsfähigkeit entspricht.
## Persönliche Gründe können entscheidend sein
Ein Arbeitnehmer kann sich gegen den Vorwurf der Minderleistung verteidigen. In Betracht kommen etwa gesundheitliche Einschränkungen, altersbedingte Leistungsdefizite, technische Probleme, unzureichende Einarbeitung, unfaire Aufgabenverteilung oder betriebliche Umstände.
Diese Gründe müssen aber konkret dargelegt werden. Wer sich auf Krankheit beruft, muss erklären, wie sich die Erkrankung auf die Leistung ausgewirkt hat. Wer technische Probleme geltend macht, muss darlegen, wann und wodurch diese die Arbeitsleistung beeinträchtigt haben. Wer behauptet, ungünstigere Aufträge erhalten zu haben, muss konkrete Anhaltspunkte nennen.
Das zeigt der Unterschied zwischen erfolgreichen und erfolglosen Kündigungen besonders deutlich. In den Fällen der Kommissionierer reichten pauschale Einwände nicht aus. Die Arbeitnehmer behaupteten unter anderem, sie hätten schlechtere Aufträge erhalten oder seien durch ein neues Sprachsteuerungssystem benachteiligt gewesen. Die Gerichte sahen das nicht als ausreichend konkret an.
Anders lag ein Fall vor dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern. Dort ging es um den Leiter eines Stadtarchivs. Der Arbeitgeber warf ihm vor, eine Publikation verspätet und unzureichend erstellt zu haben. Das Gericht hielt die Kündigung für unwirksam. Der Arbeitgeber hatte nicht ausreichend dargelegt, dass die Gesamtleistung eines Stadtarchivleiters erheblich unterschritten wurde. Außerdem hatte der Arbeitnehmer konkrete Belastungen vorgetragen: Umzug des Archivs, zusätzliche Aufgaben, Konflikte, Arbeitsunfähigkeitszeiten, Überlastungsanzeige und fehlende Priorisierung. Der Arbeitgeber konnte diese Einwände nicht überzeugend entkräften.
Dieser Fall zeigt: Gerade bei anspruchsvollen, schwer messbaren Tätigkeiten ist eine Kündigung wegen Schlechtleistung besonders schwierig. Wenn die Arbeit aus vielen unterschiedlichen Aufgaben besteht, genügt es nicht, eine einzelne nicht zufriedenstellende Leistung herauszugreifen. Der Arbeitgeber muss darstellen, warum daraus eine erhebliche Pflichtverletzung im gesamten Arbeitsverhältnis folgt.
## Qualitative Minderleistung: Wenn die Fehler zu schwer wiegen
Nicht jede Minderleistung zeigt sich in Zahlen. Häufig geht es um Qualität: zu viele Fehler, schlechte Organisation, mangelhafte Kommunikation, versäumte Fristen oder unzureichende Kontrolle.
Auch qualitative Schlechtleistung kann arbeitsrechtliche Folgen haben. Die Anforderungen sind aber hoch. Nicht jeder Fehler rechtfertigt eine Abmahnung oder Kündigung. Menschen machen Fehler. In vielen Tätigkeiten sind Fehler in gewissem Umfang unvermeidbar.
Entscheidend sind Art, Häufigkeit und Folgen der Fehler. Ein einmaliger Fehler bei einer Routinetätigkeit wird anders bewertet als ein Fehler in einem sicherheitskritischen Bereich. Bei einem Piloten, Chirurgen, Kraftfahrer, Filialverantwortlichen oder Mitarbeiter mit Außenvertretung können Fehler ein anderes Gewicht haben als bei einfachen Hilfstätigkeiten. Auch hier kommt es aber immer auf den Einzelfall an.
Ein anschaulicher Fall betraf einen stellvertretenden Filialleiter. Ihm wurde vorgeworfen, verdorbenes Obst und Gemüse nicht ordnungsgemäß kontrolliert zu haben. Der Arbeitgeber kündigte außerordentlich und hilfsweise ordentlich. Die Kündigungen hielten nicht. Das Gericht sah nicht ausreichend belegt, dass der Arbeitnehmer bewusst und beharrlich seine Pflichten verletzt hatte. Selbst wenn die Kontrolle nicht ordnungsgemäß erfolgt sein sollte, konnte es sich um eine einfache Schlechtleistung oder um Überforderung handeln.
Gerade die fristlose Kündigung setzt mehr voraus als einen Fehler. Sie kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht. Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass ihm selbst die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist. Bei Schlechtleistung gelingt das selten. Regelmäßig braucht es zunächst eine Abmahnung, eine klare Warnung und die Möglichkeit zur Verbesserung.
## Will der Arbeitnehmer nicht – oder kann er nicht?
Für die rechtliche Bewertung ist eine zentrale Unterscheidung wichtig: Will der Arbeitnehmer nicht besser leisten oder kann er nicht besser leisten?
Wenn der Arbeitnehmer seine Leistung steuern kann, sich aber nicht ausreichend bemüht, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Dann lautet der Vorwurf: Der Arbeitnehmer schöpft seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht aus. Vor einer solchen Kündigung ist regelmäßig eine Abmahnung erforderlich. Der Arbeitnehmer muss wissen, was beanstandet wird, welche Leistung erwartet wird und dass im Wiederholungsfall der Arbeitsplatz gefährdet ist.
Wenn der Arbeitnehmer dagegen objektiv nicht besser leisten kann, liegt das Problem eher in seiner Person. Dann geht es um fehlende Eignung oder gesundheitliche Einschränkungen. Eine Abmahnung hilft in solchen Fällen oft nicht weiter, weil der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht steuern kann. Dann kann allenfalls eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen. Auch diese ist aber nur wirksam, wenn die Beeinträchtigung erheblich und dauerhaft ist und keine mildere Möglichkeit besteht.
Diese Abgrenzung ist für Arbeitgeber praktisch schwierig. Oft ist zunächst unklar, ob jemand nicht will oder nicht kann. Deshalb ist es regelmäßig sinnvoll, zunächst Gespräche zu führen, Ursachen zu klären und konkrete Erwartungen zu formulieren. In vielen Fällen ist eine Abmahnung der sicherere Weg, weil sie dokumentiert, dass der Arbeitnehmer Gelegenheit zur Leistungssteigerung hatte.
## Arbeitgeber müssen Ursachen prüfen
Eine Kündigung wegen schlechter Leistung scheitert häufig nicht daran, dass es gar keine Leistungsprobleme gibt. Sie scheitert daran, dass der Arbeitgeber den Weg zur Kündigung nicht sauber vorbereitet hat.
Vor einer Kündigung muss geprüft werden, ob die Minderleistung andere Ursachen hat. War die Einarbeitung ausreichend? Haben sich Arbeitsabläufe verändert? Gab es neue Technik? Wurden Aufgaben klar zugewiesen? Wurden Prioritäten gesetzt? Gibt es gesundheitliche Einschränkungen? Ist die Vergleichsgruppe wirklich vergleichbar? Gibt es mildere Mittel?
Gerade bei technischen oder organisatorischen Veränderungen kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, Hilfestellung zu leisten. Wenn neue Systeme eingeführt werden, kann es Schulungsbedarf geben. Wenn ein Arbeitnehmer eine neue Tätigkeit übernimmt, kann eine unzureichende Einarbeitung gegen eine Kündigung sprechen. Wenn Aufgaben unklar oder widersprüchlich verteilt sind, liegt das Problem möglicherweise nicht allein beim Arbeitnehmer.
Das bedeutet nicht, dass Arbeitgeber dauerhaft schlechte Leistung hinnehmen müssen. Aber sie müssen sauber trennen: Liegt das Problem beim Arbeitnehmer, bei der Organisation oder bei beiden?
## Abmahnung: Warnung und Chance zur Korrektur
Bei verhaltensbedingter Schlechtleistung ist die Abmahnung regelmäßig der entscheidende Zwischenschritt. Sie hat zwei Funktionen. Erstens rügt sie ein konkretes Verhalten. Zweitens warnt sie vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung.
Eine wirksame Abmahnung darf deshalb nicht allgemein bleiben. Formulierungen wie „Ihre Leistung ist unzureichend“ oder „Sie arbeiten nicht ordentlich“ sind riskant. Besser ist eine konkrete Beschreibung: Welche Pflicht wurde verletzt? Wann ist das geschehen? Welche Leistung wurde erwartet? Welche Konsequenzen drohen im Wiederholungsfall?
In den erfolgreichen Kommissionierer-Fällen waren die Abmahnungen einschlägig. Sie bezogen sich auf denselben Pflichtenkreis wie die spätere Kündigung. Die Arbeitnehmer wurden wegen ihrer deutlich unterdurchschnittlichen Leistung abgemahnt. Danach blieb eine Verbesserung aus. Das stützte die negative Prognose.
Für Arbeitnehmer ist wichtig: Eine Abmahnung wegen Schlechtleistung sollte ernst genommen werden. Wer die Vorwürfe für falsch hält, sollte zeitnah prüfen lassen, ob eine Gegendarstellung sinnvoll ist oder ob die Entfernung aus der Personalakte verlangt werden kann. Gleichzeitig sollte dokumentiert werden, welche Umstände die Leistung beeinflussen: Arbeitsmenge, technische Probleme, Krankheit, fehlende Unterstützung, unklare Prioritäten oder ungerechte Aufgabenverteilung.
## Änderungskündigung statt Beendigung?
Nicht immer muss die Reaktion des Arbeitgebers die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein. Das Kündigungsrecht verlangt Verhältnismäßigkeit. Gibt es ein milderes Mittel, ist eine Beendigungskündigung häufig unwirksam.
Ein milderes Mittel kann eine Versetzung, eine andere Aufgabenverteilung, zusätzliche Anleitung oder auch eine Änderungskündigung sein. Bei einer Änderungskündigung beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht vollständig, sondern bietet die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an. Das kann etwa eine Tätigkeit mit geringerer Verantwortung sein.
Gerade bei qualitativer Minderleistung kann das eine Rolle spielen. Wenn ein Arbeitnehmer auf einer anspruchsvollen Position überfordert ist, aber auf einer weniger komplexen Stelle weiter eingesetzt werden kann, muss der Arbeitgeber diese Möglichkeit prüfen. Der Fall des stellvertretenden Filialleiters zeigt dies deutlich. Wenn die Eignung für Führungsaufgaben fehlt, ist zu prüfen, ob eine Beschäftigung ohne diese Führungsaufgaben möglich ist.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Selbst wenn Leistungsprobleme bestehen, ist die Beendigung nicht automatisch wirksam. Es kann darauf ankommen, ob ein anderer Arbeitsplatz oder eine Tätigkeit mit angepassten Aufgaben in Betracht kam.
## Was Arbeitnehmer nach einer Kündigung tun sollten
Wer eine Kündigung wegen schlechter Leistung erhält, sollte die Dreiwochenfrist beachten. Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam.
Inhaltlich sollte geprüft werden: Wurde vorher abgemahnt? Waren die Abmahnungen konkret und einschlägig? Gibt es belastbare Leistungsdaten? Ist die Vergleichsgruppe richtig gebildet? Hat der Arbeitgeber persönliche oder betriebliche Ursachen berücksichtigt? Wurden mildere Mittel geprüft? Bestehen gesundheitliche Gründe oder Überlastung? Gibt es Dokumente, E-Mails, Arbeitsanweisungen oder Zeugen, die die eigene Sicht stützen?
Je besser die eigene Leistungssituation dokumentiert ist, desto eher lässt sich eine Kündigung angreifen.
## Fazit
Schlechte Leistung kann arbeitsrechtliche Folgen haben. Sie kann zu Gesprächen, Abmahnungen, Änderungskündigungen und in bestimmten Fällen auch zu einer Beendigungskündigung führen.
Der Arbeitgeber muss aber konkret darlegen, worin die Minderleistung liegt. Bei messbarer Arbeit braucht er belastbare Vergleichsdaten. Bei qualitativen Fehlern muss er Art, Schwere, Häufigkeit und Folgen darstellen. Außerdem muss geprüft werden, ob der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit tatsächlich nicht ausschöpft oder ob andere Ursachen vorliegen.
Für Arbeitnehmer gilt umgekehrt: Schlechter als Kollegen zu sein, ist allein noch kein Kündigungsgrund. Wer aber über längere Zeit deutlich hinter vergleichbaren Arbeitnehmern zurückbleibt, einschlägig abgemahnt wurde und keine nachvollziehbaren Gründe für die Minderleistung darlegen kann, riskiert ernsthafte arbeitsrechtliche Konsequenzen.
Der entscheidende Satz lautet daher: Nicht jede schlechte Leistung kostet den Arbeitsplatz. Dauerhafte, erhebliche und gut dokumentierte Minderleistung kann ihn aber kosten.
Thorsten Post, Rechtsanwalt
# Zu langsam, zu viele Fehler: Wann darf der Arbeitgeber kündigen?
„Sie arbeiten zu langsam.“
„Ihre Fehlerquote ist zu hoch.“
„Ihre Leistung reicht nicht aus.“
Solche Vorwürfe treffen Arbeitnehmer hart. Häufig steht nicht nur das berufliche Selbstbild infrage, sondern auch der Arbeitsplatz. Umgekehrt stehen Arbeitgeber vor einem praktischen Problem: Ein Mitarbeiter bleibt dauerhaft hinter den Erwartungen zurück. Kollegen müssen Arbeit auffangen. Termine geraten unter Druck. Fehler verursachen Kosten oder Beschwerden. Dann stellt sich schnell die Frage, ob eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung möglich ist.
Die Antwort ist im Arbeitsrecht nicht einfach. Schlechte Leistung kann eine Kündigung rechtfertigen. Sie reicht aber nicht automatisch aus. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber konkret darlegen kann, worin die Minderleistung besteht, ob der Arbeitnehmer sein persönliches Leistungsvermögen nicht ausschöpft und ob mildere Mittel ausgeschöpft wurden.
## Arbeitnehmer schulden keinen bestimmten Erfolg
Ein wichtiger Grundsatz wird häufig übersehen: Der Arbeitnehmer schuldet im Arbeitsverhältnis grundsätzlich keinen bestimmten Erfolg. Er schuldet seine Arbeitsleistung. Juristisch ausgedrückt: Der Arbeitsvertrag ist kein Werkvertrag. Der Arbeitnehmer schuldet nicht das „Werk“, sondern sein Tätigwerden.
Das bedeutet aber nicht, dass jeder Arbeitnehmer selbst bestimmen darf, wie viel er leistet. Er muss seine persönliche Leistungsfähigkeit angemessen ausschöpfen. Er muss also tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.
Genau an diesem Punkt entstehen die meisten Streitigkeiten. Der Arbeitgeber sieht nur das Ergebnis: zu wenig bearbeitete Vorgänge, zu langsam kommissionierte Waren, verspätete Berichte, fehlerhafte Kontrollen oder schlechte Kommunikation. Der Arbeitnehmer hält dagegen: Ich habe mich bemüht. Mehr war unter den Umständen nicht möglich.
Das Arbeitsrecht versucht, diesen Konflikt auszugleichen. Eine Kündigung ist nicht schon deshalb gerechtfertigt, weil ein Arbeitnehmer schlechter ist als andere. In jeder Vergleichsgruppe gibt es jemanden, der am Ende der Leistungstabelle steht. Daraus folgt noch kein Pflichtverstoß. Erst wenn die Leistung über längere Zeit deutlich hinter vergleichbaren Arbeitnehmern zurückbleibt und keine nachvollziehbaren Gründe dafür bestehen, kann es gefährlich werden.
## Quantitative Minderleistung: Wenn jemand dauerhaft zu wenig schafft
Am einfachsten lässt sich Minderleistung dort prüfen, wo Arbeit messbar ist. Das betrifft etwa Lager, Produktion, Kommissionierung, Callcenter, Datenerfassung oder andere Tätigkeiten mit vergleichbaren Arbeitsvorgängen.
In mehreren Entscheidungen ging es um Kommissionierer in einem Großhandelslager. Dort wurde erfasst, wie viele Packstücke ein Arbeitnehmer in welcher Zeit bearbeitete. Der Arbeitgeber verglich die Leistung der betroffenen Arbeitnehmer mit der Durchschnittsleistung einer größeren Vergleichsgruppe. Die Werte lagen über Monate erheblich unter dem Durchschnitt. Teilweise erreichten die Arbeitnehmer nur etwa 60 bis 70 Prozent der Basisleistung, während vergleichbare Kollegen deutlich über 110 Prozent lagen.
Die Gerichte hielten Kündigungen in diesen Fällen für wirksam. Entscheidend war nicht nur, dass die Arbeitnehmer langsamer waren. Entscheidend war die Kombination mehrerer Faktoren: Die Minderleistung war dauerhaft, erheblich, messbar und mit einer geeigneten Vergleichsgruppe belegt. Vor der Kündigung hatte es Personalgespräche und einschlägige Abmahnungen gegeben. Außerdem konnten die Arbeitnehmer nicht ausreichend erklären, warum sie trotz der deutlich niedrigeren Werte ihre persönliche Leistungsfähigkeit ausgeschöpft haben sollen.
In der Rechtsprechung wird häufig eine dauerhafte Unterschreitung der Durchschnittsleistung um deutlich mehr als ein Drittel als wichtiger Anhaltspunkt genannt. Das ist aber keine starre mathematische Kündigungsgrenze. Es bedeutet nicht: 34 Prozent unter Durchschnitt gleich Kündigung. Es bedeutet nur: Bei einer solchen Abweichung kann eine erhebliche Störung des Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung vorliegen.
Für Arbeitgeber folgt daraus: Wer wegen Minderleistung kündigen will, braucht belastbare Zahlen. Pauschale Einschätzungen wie „zu langsam“, „nicht belastbar“ oder „kommt nicht hinterher“ reichen nicht. Es muss nachvollziehbar sein, welche Leistung erwartet wurde, welche Vergleichsgruppe herangezogen wurde und wie groß die Abweichung war.
Für Arbeitnehmer folgt daraus: Wer nur pauschal bestreitet, zu langsam zu sein, hat es schwer. Es genügt nicht, allgemein zu behaupten, andere hätten bessere Aufträge erhalten oder das System sei ungerecht. Wer sich gegen Leistungsdaten verteidigen will, muss konkret erklären, warum die Zahlen nicht aussagekräftig sind oder warum die eigene geringere Leistung trotzdem der persönlichen Leistungsfähigkeit entspricht.
## Persönliche Gründe können entscheidend sein
Ein Arbeitnehmer kann sich gegen den Vorwurf der Minderleistung verteidigen. In Betracht kommen etwa gesundheitliche Einschränkungen, altersbedingte Leistungsdefizite, technische Probleme, unzureichende Einarbeitung, unfaire Aufgabenverteilung oder betriebliche Umstände.
Diese Gründe müssen aber konkret dargelegt werden. Wer sich auf Krankheit beruft, muss erklären, wie sich die Erkrankung auf die Leistung ausgewirkt hat. Wer technische Probleme geltend macht, muss darlegen, wann und wodurch diese die Arbeitsleistung beeinträchtigt haben. Wer behauptet, ungünstigere Aufträge erhalten zu haben, muss konkrete Anhaltspunkte nennen.
Das zeigt der Unterschied zwischen erfolgreichen und erfolglosen Kündigungen besonders deutlich. In den Fällen der Kommissionierer reichten pauschale Einwände nicht aus. Die Arbeitnehmer behaupteten unter anderem, sie hätten schlechtere Aufträge erhalten oder seien durch ein neues Sprachsteuerungssystem benachteiligt gewesen. Die Gerichte sahen das nicht als ausreichend konkret an.
Anders lag ein Fall vor dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern. Dort ging es um den Leiter eines Stadtarchivs. Der Arbeitgeber warf ihm vor, eine Publikation verspätet und unzureichend erstellt zu haben. Das Gericht hielt die Kündigung für unwirksam. Der Arbeitgeber hatte nicht ausreichend dargelegt, dass die Gesamtleistung eines Stadtarchivleiters erheblich unterschritten wurde. Außerdem hatte der Arbeitnehmer konkrete Belastungen vorgetragen: Umzug des Archivs, zusätzliche Aufgaben, Konflikte, Arbeitsunfähigkeitszeiten, Überlastungsanzeige und fehlende Priorisierung. Der Arbeitgeber konnte diese Einwände nicht überzeugend entkräften.
Dieser Fall zeigt: Gerade bei anspruchsvollen, schwer messbaren Tätigkeiten ist eine Kündigung wegen Schlechtleistung besonders schwierig. Wenn die Arbeit aus vielen unterschiedlichen Aufgaben besteht, genügt es nicht, eine einzelne nicht zufriedenstellende Leistung herauszugreifen. Der Arbeitgeber muss darstellen, warum daraus eine erhebliche Pflichtverletzung im gesamten Arbeitsverhältnis folgt.
## Qualitative Minderleistung: Wenn die Fehler zu schwer wiegen
Nicht jede Minderleistung zeigt sich in Zahlen. Häufig geht es um Qualität: zu viele Fehler, schlechte Organisation, mangelhafte Kommunikation, versäumte Fristen oder unzureichende Kontrolle.
Auch qualitative Schlechtleistung kann arbeitsrechtliche Folgen haben. Die Anforderungen sind aber hoch. Nicht jeder Fehler rechtfertigt eine Abmahnung oder Kündigung. Menschen machen Fehler. In vielen Tätigkeiten sind Fehler in gewissem Umfang unvermeidbar.
Entscheidend sind Art, Häufigkeit und Folgen der Fehler. Ein einmaliger Fehler bei einer Routinetätigkeit wird anders bewertet als ein Fehler in einem sicherheitskritischen Bereich. Bei einem Piloten, Chirurgen, Kraftfahrer, Filialverantwortlichen oder Mitarbeiter mit Außenvertretung können Fehler ein anderes Gewicht haben als bei einfachen Hilfstätigkeiten. Auch hier kommt es aber immer auf den Einzelfall an.
Ein anschaulicher Fall betraf einen stellvertretenden Filialleiter. Ihm wurde vorgeworfen, verdorbenes Obst und Gemüse nicht ordnungsgemäß kontrolliert zu haben. Der Arbeitgeber kündigte außerordentlich und hilfsweise ordentlich. Die Kündigungen hielten nicht. Das Gericht sah nicht ausreichend belegt, dass der Arbeitnehmer bewusst und beharrlich seine Pflichten verletzt hatte. Selbst wenn die Kontrolle nicht ordnungsgemäß erfolgt sein sollte, konnte es sich um eine einfache Schlechtleistung oder um Überforderung handeln.
Gerade die fristlose Kündigung setzt mehr voraus als einen Fehler. Sie kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht. Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass ihm selbst die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist. Bei Schlechtleistung gelingt das selten. Regelmäßig braucht es zunächst eine Abmahnung, eine klare Warnung und die Möglichkeit zur Verbesserung.
## Will der Arbeitnehmer nicht – oder kann er nicht?
Für die rechtliche Bewertung ist eine zentrale Unterscheidung wichtig: Will der Arbeitnehmer nicht besser leisten oder kann er nicht besser leisten?
Wenn der Arbeitnehmer seine Leistung steuern kann, sich aber nicht ausreichend bemüht, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Dann lautet der Vorwurf: Der Arbeitnehmer schöpft seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht aus. Vor einer solchen Kündigung ist regelmäßig eine Abmahnung erforderlich. Der Arbeitnehmer muss wissen, was beanstandet wird, welche Leistung erwartet wird und dass im Wiederholungsfall der Arbeitsplatz gefährdet ist.
Wenn der Arbeitnehmer dagegen objektiv nicht besser leisten kann, liegt das Problem eher in seiner Person. Dann geht es um fehlende Eignung oder gesundheitliche Einschränkungen. Eine Abmahnung hilft in solchen Fällen oft nicht weiter, weil der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht steuern kann. Dann kann allenfalls eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen. Auch diese ist aber nur wirksam, wenn die Beeinträchtigung erheblich und dauerhaft ist und keine mildere Möglichkeit besteht.
Diese Abgrenzung ist für Arbeitgeber praktisch schwierig. Oft ist zunächst unklar, ob jemand nicht will oder nicht kann. Deshalb ist es regelmäßig sinnvoll, zunächst Gespräche zu führen, Ursachen zu klären und konkrete Erwartungen zu formulieren. In vielen Fällen ist eine Abmahnung der sicherere Weg, weil sie dokumentiert, dass der Arbeitnehmer Gelegenheit zur Leistungssteigerung hatte.
## Arbeitgeber müssen Ursachen prüfen
Eine Kündigung wegen schlechter Leistung scheitert häufig nicht daran, dass es gar keine Leistungsprobleme gibt. Sie scheitert daran, dass der Arbeitgeber den Weg zur Kündigung nicht sauber vorbereitet hat.
Vor einer Kündigung muss geprüft werden, ob die Minderleistung andere Ursachen hat. War die Einarbeitung ausreichend? Haben sich Arbeitsabläufe verändert? Gab es neue Technik? Wurden Aufgaben klar zugewiesen? Wurden Prioritäten gesetzt? Gibt es gesundheitliche Einschränkungen? Ist die Vergleichsgruppe wirklich vergleichbar? Gibt es mildere Mittel?
Gerade bei technischen oder organisatorischen Veränderungen kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, Hilfestellung zu leisten. Wenn neue Systeme eingeführt werden, kann es Schulungsbedarf geben. Wenn ein Arbeitnehmer eine neue Tätigkeit übernimmt, kann eine unzureichende Einarbeitung gegen eine Kündigung sprechen. Wenn Aufgaben unklar oder widersprüchlich verteilt sind, liegt das Problem möglicherweise nicht allein beim Arbeitnehmer.
Das bedeutet nicht, dass Arbeitgeber dauerhaft schlechte Leistung hinnehmen müssen. Aber sie müssen sauber trennen: Liegt das Problem beim Arbeitnehmer, bei der Organisation oder bei beiden?
## Abmahnung: Warnung und Chance zur Korrektur
Bei verhaltensbedingter Schlechtleistung ist die Abmahnung regelmäßig der entscheidende Zwischenschritt. Sie hat zwei Funktionen. Erstens rügt sie ein konkretes Verhalten. Zweitens warnt sie vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung.
Eine wirksame Abmahnung darf deshalb nicht allgemein bleiben. Formulierungen wie „Ihre Leistung ist unzureichend“ oder „Sie arbeiten nicht ordentlich“ sind riskant. Besser ist eine konkrete Beschreibung: Welche Pflicht wurde verletzt? Wann ist das geschehen? Welche Leistung wurde erwartet? Welche Konsequenzen drohen im Wiederholungsfall?
In den erfolgreichen Kommissionierer-Fällen waren die Abmahnungen einschlägig. Sie bezogen sich auf denselben Pflichtenkreis wie die spätere Kündigung. Die Arbeitnehmer wurden wegen ihrer deutlich unterdurchschnittlichen Leistung abgemahnt. Danach blieb eine Verbesserung aus. Das stützte die negative Prognose.
Für Arbeitnehmer ist wichtig: Eine Abmahnung wegen Schlechtleistung sollte ernst genommen werden. Wer die Vorwürfe für falsch hält, sollte zeitnah prüfen lassen, ob eine Gegendarstellung sinnvoll ist oder ob die Entfernung aus der Personalakte verlangt werden kann. Gleichzeitig sollte dokumentiert werden, welche Umstände die Leistung beeinflussen: Arbeitsmenge, technische Probleme, Krankheit, fehlende Unterstützung, unklare Prioritäten oder ungerechte Aufgabenverteilung.
## Änderungskündigung statt Beendigung?
Nicht immer muss die Reaktion des Arbeitgebers die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein. Das Kündigungsrecht verlangt Verhältnismäßigkeit. Gibt es ein milderes Mittel, ist eine Beendigungskündigung häufig unwirksam.
Ein milderes Mittel kann eine Versetzung, eine andere Aufgabenverteilung, zusätzliche Anleitung oder auch eine Änderungskündigung sein. Bei einer Änderungskündigung beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht vollständig, sondern bietet die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an. Das kann etwa eine Tätigkeit mit geringerer Verantwortung sein.
Gerade bei qualitativer Minderleistung kann das eine Rolle spielen. Wenn ein Arbeitnehmer auf einer anspruchsvollen Position überfordert ist, aber auf einer weniger komplexen Stelle weiter eingesetzt werden kann, muss der Arbeitgeber diese Möglichkeit prüfen. Der Fall des stellvertretenden Filialleiters zeigt dies deutlich. Wenn die Eignung für Führungsaufgaben fehlt, ist zu prüfen, ob eine Beschäftigung ohne diese Führungsaufgaben möglich ist.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Selbst wenn Leistungsprobleme bestehen, ist die Beendigung nicht automatisch wirksam. Es kann darauf ankommen, ob ein anderer Arbeitsplatz oder eine Tätigkeit mit angepassten Aufgaben in Betracht kam.
## Was Arbeitnehmer nach einer Kündigung tun sollten
Wer eine Kündigung wegen schlechter Leistung erhält, sollte die Dreiwochenfrist beachten. Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam.
Inhaltlich sollte geprüft werden: Wurde vorher abgemahnt? Waren die Abmahnungen konkret und einschlägig? Gibt es belastbare Leistungsdaten? Ist die Vergleichsgruppe richtig gebildet? Hat der Arbeitgeber persönliche oder betriebliche Ursachen berücksichtigt? Wurden mildere Mittel geprüft? Bestehen gesundheitliche Gründe oder Überlastung? Gibt es Dokumente, E-Mails, Arbeitsanweisungen oder Zeugen, die die eigene Sicht stützen?
Je besser die eigene Leistungssituation dokumentiert ist, desto eher lässt sich eine Kündigung angreifen.
## Fazit
Schlechte Leistung kann arbeitsrechtliche Folgen haben. Sie kann zu Gesprächen, Abmahnungen, Änderungskündigungen und in bestimmten Fällen auch zu einer Beendigungskündigung führen.
Der Arbeitgeber muss aber konkret darlegen, worin die Minderleistung liegt. Bei messbarer Arbeit braucht er belastbare Vergleichsdaten. Bei qualitativen Fehlern muss er Art, Schwere, Häufigkeit und Folgen darstellen. Außerdem muss geprüft werden, ob der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit tatsächlich nicht ausschöpft oder ob andere Ursachen vorliegen.
Für Arbeitnehmer gilt umgekehrt: Schlechter als Kollegen zu sein, ist allein noch kein Kündigungsgrund. Wer aber über längere Zeit deutlich hinter vergleichbaren Arbeitnehmern zurückbleibt, einschlägig abgemahnt wurde und keine nachvollziehbaren Gründe für die Minderleistung darlegen kann, riskiert ernsthafte arbeitsrechtliche Konsequenzen.
Der entscheidende Satz lautet daher: Nicht jede schlechte Leistung kostet den Arbeitsplatz. Dauerhafte, erhebliche und gut dokumentierte Minderleistung kann ihn aber kosten.
Thorsten Post, Rechtsanwalt
