Verfall von Urlaubsansprüchen am Jahresende – nur noch wenn Arbeitgeber ordnungsgemäß über Urlaub informiert und belehrt hat

02.01.2020, Autor: Frau Tanja Fuß / Lesedauer ca. 2 Min. (494 mal gelesen)
Arbeitgeber müssen ab sofort ihre Arbeitnehmer rechtzeitig, konkret und transparent über den konkreten Urlaubsanspruch informieren, über den Verfall von nicht genommenem Urlaub am Jahresende belehren und zum Nehmen des Urlaubs auffordern - sonst verfällt der Urlaub am Jahresende nicht.

[b]Verfall von Urlaubsansprüchen am Jahresende – nur noch unter bestimmten Voraussetzungen
[/b]
[u]Neues Urteil von EuGH und BAG[/u]

Wenige Monate nach einem wegweisenden Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) hat nun auch das [b]Bundesarbeitsgericht[/b] (BAG) entschieden, dass [b]nicht genommener Urlaub am Jahresende nur noch unter bestimmten Voraussetzungen verfällt[/b].

Nach dem [b]Urteil[/b] des höchsten deutschen Arbeitsgerichts verfällt der Urlaub nur dann, wenn der [b]Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen[/b]. Dies soll nur dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen Urlaubsanspruch informiert hat, ihn dazu aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen und ihm mitgeteilt hat, dass der nicht genommene Urlaub am Jahresende oder – falls ein Übertragungsfall vorliegt (z.B. Urlaubssperre im Dezember) – am Ende des Übertragungszeitraums (Ende März des Folgejahres) verfällt.

[u]Was müssen Arbeitgeber ab sofort tun[/u]

[b]Arbeitgeber[/b] müssen ab sofort ihre [b]Arbeitnehmer[/b]
[ul][li]konkret, rechtzeitig und transparent[/li][li]über den konkreten Urlaubsanspruch informieren,[/li][li]über den Verfall des Urlaubsanspruchs am Jahresende oder – falls ein Übertragungsfall vorliegt – am Ende des Übertragungszeitraums (Ende März des Folgejahres) belehren und[/li][li]dazu auffordern, den Urlaub tatsächlich zu nehmen (am besten unter Angabe eines Stichtags, bis zu dem der restliche Urlaub beantragt werden soll).[/li][/ul]Zu [b]Beweiszwecken[/b] sollten Arbeitgeber dies in [b]Textform[/b] tun (z.B. E-Mail), sich den Erhalt bestätigen lassen (z.B. [b]Lesebestätigung[/b]) und die entsprechenden Dokumente [b]aufbewahren[/b].

[u]Offene Fragen[/u]

Was unter „[b]konkret, rechtzeitig und transparent[/b]“ zu verstehen ist, schreiben die Richter in ihrem Urteil leider nicht. Es ist aber zu vermuten, dass die [b]genaue Zahl der Resturlaubstage[/b] genannt werden muss, die Information s[b]pätestens Mitte November[/b] erfolgen und für den Arbeitnehmer [b]verständlich formuliert[/b] sein muss.

Ob auch eine einheitliche Aufforderung, etwa durch eine [b]Rundmail[/b] oder einen [b]Hinweis[/b] am "[b]Schwarzen Brett[/b]" bzw. in [b]Intranet[/b] ausreicht, hat das Gericht offen gelassen. Gleiches gilt für eine frühzeitige Information, etwa [b]gleich zu Jahresbeginn[/b] bei der Urlaubsplanung für das gerade begonnene Jahr.

[u]Mögliche zusätzliche Urlaubsansprüche für Arbeitnehmer[/u]

Da das Arbeitsgericht [b]keinen Vertrauensschutz[/b] gewährt, dürfte das [b]Urteil rückwirkend[/b] bis zum Inkrafttreten der maßgeblichen EU-Richtlinie gelten. Somit könnten Arbeitnehmer plötzlich deutlich höhere Urlaubsansprüche haben.

[u]Empfehlung[/u]

Insbesondere Arbeitgeber, die sich in den letzten Jahren auf den Verfall von Urlaubsansprüchen berufen haben, sollten durch einen Anwalt [b]überprüfen[/b] lassen, ob diese [b]Urlaubsansprüche[/b] nach der neuen Rechtsprechung [b]tatsächlich[/b] [b]verfallen[/b] sind oder noch bestehen.

Gerne [b]berate[/b] ich Sie hierzu und [b]formuliere[/b] ein entsprechendes [b]Musterschreiben[/b] an die Arbeitnehmer.

Rufen Sie am besten gleich an und vereinbaren einen Termin.

[b]0711 / 7 22 34 39 0[/b]
[b]tanja.fuss@anwaltskanzlei-fuss.de[/b]



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