Verfall von Urlaubsansprüchen am Jahresende – nur noch wenn Arbeitgeber ordnungsgemäß über Urlaub informiert und belehrt hat

24.11.2019, Autor: Frau Tanja Fuß / Lesedauer ca. 2 Min. (160 mal gelesen)
Arbeitgeber müssen ab sofort ihre Arbeitnehmer rechtzeitig, konkret und transparent über den konkreten Urlaubsanspruch informieren, über den Verfall von nicht genommenem Urlaub am Jahresende belehren und zum Nehmen des Urlaubs auffordern - sonst verfällt der Urlaub am Jahresende nicht.

Neues Urteil

Wenige Monate nach einem wegweisenden Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) hat nun auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass nicht genommener Urlaub am Jahresende nur noch unter bestimmten Voraussetzungen verfällt.

Nach dem Urteil des höchsten deutschen Arbeitsgerichts verfällt der Urlaub nur dann, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dies soll nur dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen Urlaubsanspruch informiert hat, ihn dazu aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen und ihm mitgeteilt hat, dass der nicht genommene Urlaub am Jahresende oder – falls ein Übertragungsfall vorliegt (z.B. Urlaubssperre im Dezember) – am Ende des Übertragungszeitraums (Ende März des Folgejahres) verfällt.

Was müssen Arbeitgeber ab sofort tun

Arbeitgeber müssen ab sofort ihre Arbeitnehmer
- konkret, rechtzeitig und transparent
- über den konkreten Urlaubsanspruch informieren,
- über den Verfall des Urlaubsanspruchs am Jahresende oder – falls ein Übertragungsfall vorliegt – am Ende des Übertragungszeitraums (Ende März des Folgejahres) belehren und
- dazu auffordern, den Urlaub tatsächlich zu nehmen (am besten unter Angabe eines Stichtags, bis zu dem der restliche Urlaub beantragt werden soll).

Zu Beweiszwecken sollten Arbeitgeber dies in Textform tun (z.B. E-Mail), sich den Erhalt bestätigen lassen (z.B. Lesebestätigung) und die entsprechenden Dokumente aufbewahren.

Offene Fragen

Was unter „konkret, rechtzeitig und transparent“ zu verstehen ist, schreiben die Richter in ihrem Urteil leider nicht. Es ist aber zu vermuten, dass die genaue Zahl der Resturlaubstage genannt werden muss, die Information spätestens Mitte November erfolgen und für den Arbeitnehmer verständlich formuliert sein muss.

Ob auch eine einheitliche Aufforderung, etwa durch eine Rundmail oder einen Hinweis am "Schwarzen Brett" bzw. in Intranet ausreicht, hat das Gericht offen gelassen. Gleiches gilt für eine frühzeitige Information, etwa gleich zu Jahresbeginn bei der Urlaubsplanung für das gerade begonnene Jahr.

Mögliche zusätzliche Urlaubsansprüche für Arbeitnehmer

Da das Arbeitsgericht keinen Vertrauensschutz gewährt, dürfte das Urteil rückwirkend bis zum Inkrafttreten der maßgeblichen EU-Richtlinie gelten. Somit könnten Arbeitnehmer plötzlich deutlich höhere Urlaubsansprüche haben.

Gerne berate ich Sie hierzu und formuliere ein entsprechendes Musterschreiben an die Arbeitnehmer.



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