pauschale Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag unwirksam

26.06.2021, Autor: Frau Tanja Fuß / Lesedauer ca. 4 Min. (41 mal gelesen)
Eine pauschale Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag ist unwirksam und führt nicht zu einem Verfall von Ansprüchen.

Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag – kein Verfall von Ansprüchen bei unwirksamer Klausel – pauschale Ausschlussfrist unwirksam

Sachverhalt (Schadensersatzanspruch Arbeitgeber, Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag, Berufung Arbeitgeber auf Unwirksamkeit Klausel):

Der Geschäftsführer eines Unternehmens beglich mehrfach private Rechnungen mit Firmengeldern. Seine Ehefrau, die als Arbeitnehmerin ebenfalls für das Unternehmen tätig war und in der Buchhaltung arbeitete, nahm die entsprechenden Überweisungen vor. Nachdem dies entdeckt wurde, forderte der Arbeitgeber von der Arbeitnehmerin Schadensersatz. Die Arbeitnehmerin berief sich auf die im Arbeitsvertrag geregelte Ausschlussfrist und hielt eventuelle Ansprüche für verfallen. Der Arbeitgeber war der Auffassung, dass die Ausschlussfrist nicht zum Tragen kommt, da die Klausel im Arbeitsvertrag unwirksam ist.

Der Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerin enthielt folgende Klausel:

§ 13 Verfallsfristen:

Alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, sind binnen einer Ausschlussfrist von zwei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Fall der Ablehnung durch die Gegenpartei binnen einer Ausschlussfrist von einem Monat einzuklagen.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht gaben der Klage des Arbeitgebers statt. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung, wenn auch mit anderer Begründung. Während das Landesarbeitsgericht der Auffassung war, dass Schadensersatzansprüche von der Verfall-Klausel im Arbeitsvertrag nicht erfasst werden, sah das Bundesarbeitsgericht dies – entgegen seiner bisherigen Rechtsprechung – anders. Es hielt aber die Klausel für unwirksam.

Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag:

Die meisten Arbeitsverträge enthalten Ausschlussfristen. Danach müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist in einer bestimmten Form (Textform, Schriftform, Klage bei Gericht) geltend machen. Erfolgt dies nicht, verfällt der entsprechende Anspruch. Bei einer einstufigen Ausschlussfrist muss der Anspruch  nur geltend gemacht werden. Bei einer zweistufigen Ausschlussfrist muss wegen des Anspruchs, wenn ihn die Gegenseite zurückweist oder auf die Geltendmachung nicht reagiert, innerhalb einer weiteren Frist Klage vor Gericht erhoben werden.

Die Frist muss im Regelfall mindestens 3 Monate betragen. Seit einer Änderung im AGB-Recht vor wenigen Jahren darf zudem nur noch Textform (z.B. E-Mail) verlangt werden und nicht mehr Schriftform (Schreiben mit Unterschrift). Für Arbeitsverträge, die vor der Gesetzesänderung geschlossen wurden, gilt die Neuregelung nur, wenn der Arbeitsvertrag seit der Gesetzesänderung geändert oder ergänzt worden ist.

Eine Ausschlussfrist hat den Zweck, beiden Vertragsparteien – also Arbeitgeber und Arbeitnehmer – in einem überschaubaren Zeitraum Klarheit darüber zu verschaffen, ob noch Ansprüche vom Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis bestehen.

Die Ausschlussfrist darf sich aber nur auf Ansprüche beziehen, auf die man verzichten kann. Unzulässig ist daher beispielsweise eine Ausschlussfrist, die sich auch auf den Mindestlohn erstreckt.

AGB-Recht und Arbeitsvertrag:

Das AGB-Recht gilt für Klauseln, die für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert sind. Handelt es sich bei dem Vertrag um einen Verbrauchervertrag, ist also ein Verbraucher beteiligt, genügt es sogar schon, dass der Verbraucher auf den Inhalt des Vertrages keinen Einfluss nehmen konnte. Da Arbeitgeber im Regelfall den gleichen Arbeitsvertrag für alle ihre Arbeitnehmer verwenden und Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsverhältnisses als Verbraucher gelten, handelt es sich beim Arbeitsvertrag im Regelfall um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) des Arbeitgebers, so dass auf den Arbeitsvertrag AGB-Recht Anwendung findet.

Benachteiligt eine Klausel in AGB den Vertragspartner des Verwenders unangemessen oder verstößt sie gegen bestimmte im AGB-Recht genannte Klauselverbote, ist die entsprechende Klausel unwirksam. An ihre Stelle tritt dann die im Gesetz vorgesehene Regelung. Der Verwender der AGB – im Arbeitsverhältnis der Arbeitgeber – kann sich aber nicht auf die Unwirksamkeit einer Klausel berufen, da er sie ja selbst in den Vertrag eingebracht hat.

Vorgaben im Gesetz zur Verjährung und zur Haftung für Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit:

Nach dem Gesetz kann in einem Vertrag die Verjährung bei einer Haftung für Vorsatz im Voraus nicht erleichtert werden. Auch darf die Haftung wegen Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit nicht im Voraus ausgeschlossen werden.

Urteil BAG vom 26.11.2020, Az.: 8 AZR 58/20 (Unwirksamkeit pauschale Ausschlussfrist):

Anders als das LAG war das BAG – entgegen seiner früheren Rechtsprechung – der Auffassung, dass  Schadensersatzansprüche wegen vorsätzlicher Vertragsverletzung und vorsätzlicher unerlaubter Handlung von der Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag erfasst werden, da sich die Klausel nach ihrem eindeutigen Wortlaut auf „alle Ansprüche … aus dem Arbeitsverhältnis“ bezog. Somit werden nach Ansicht des BAG alle gegenseitigen gesetzlichen und vertraglichen Ansprüche von Arbeitnehmer und Arbeitgeber erfasst.

Die Klausel ist laut BAG aber unwirksam, da sie gegen das Verbot verstößt, dass nach dem Gesetz in einem Vertrag nicht im Voraus die Verjährung bei einer Haftung wegen Vorsatz erleichtert werden kann. An die Stelle der unwirksamen Klausel tritt daher die gesetzliche Regelung und damit das normale Verjährungsrecht mit der regelmäßigen Verjährungsfrist von 3 Jahren.

Außerdem entschied das BAG, dass sich auch der Arbeitgeber als Verwender der AGB und der Klausel über die Ausschlussfrist auf die Unwirksamkeit der Klausel berufen könne. Der Arbeitgeber könne sich nur nach AGB-Recht nicht auf die Unwirksamkeit der Klausel berufen. Dies greife aber nur, wenn sich die Unwirksamkeit der Klausel aus AGB-Recht ergibt, also wenn die Klausel den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt oder gegen sonstige Klauselverbote verstößt. Im entschiedenen Fall ging es aber nicht um einen Verstoß gegen AGB-Recht sondern um einen sonstigen Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot. Das Gesetz bezweckt aber, anders als das AGB-Recht, nicht allein den Schutz des Vertragspartners des AGB-Verwenders, sondern es verbietet generell eine bestimmte Haftungsbeschränkung. Daher könne sich auch der Arbeitgeber auf die Unwirksamkeit der Klausel berufen.

Empfehlung:

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