Was jeder Arbeitnehmer wissen sollte – von Kündigung (Schriftform, Klagefrist, Abfindung, Kosten, Sperre Arbeitslosengeld), Aufhebungsvertrag, Überstunden bis Arbeitsvertrag
25.12.2020, Autor: Frau Tanja Fuß / Lesedauer ca. 4 Min. (222 mal gelesen)
Auch wenn Sie bei Fragen rund um Ihr Arbeitsverhältnis am Besten zu einem Anwalt gehen und sich fachkundig beraten lassen, schadet es nicht, ein paar arbeitsrechtliche Grundkenntnisse zu haben.
Was jeder Arbeitnehmer wissen sollte – von Kündigung (Schriftform, Klagefrist, Abfindung, Kosten, Sperre Arbeitslosengeld), Aufhebungsvertrag, Überstunden bis Arbeitsvertrag
Auch wenn Sie bei Fragen rund um Ihr Arbeitsverhältnis am Besten zu einem Anwalt gehen und sich fachkundig beraten lassen, schadet es nicht, ein paar arbeitsrechtliche Grundkenntnisse zu haben.
1. Schriftform der Kündigung und Zugang:
Ein Arbeitsverhältnis kann nur schriftlich wirksam gekündigt werden, also durch ein handschriftlich unterschriebenes Schreiben. Eine E-Mail, eine WhatsApp-Mitteilung oder ein Fax genügen nicht. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist erst Recht nicht wirksam. Das Kündigungsschreiben muss dem Vertragspartner zugehen (z.B. persönliche Übergabe) und zwar am Besten nachweisbar (z.B. Bestätigung Erhalt per Unterschrift).
2. Klagefrist bei Kündigung:
Will ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung durch den Arbeitgeber vorgehen, muss er gegen die Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht Klage erheben. Das Arbeitsgericht prüft dann, ob die Kündigung wirksam ist, also ob der Arbeitgeber einen ausreichenden Kündigungsgrund hatte und – bei einer betriebsbedingten Kündigung – ob er dem richtigen Arbeitnehmer gekündigt hat (Stichwort: richtige Sozialauswahl).
Für diese Klage hat der Arbeitnehmer nur 3 Wochen Zeit. Die Frist beginnt mit Zugang der Kündigung (z.B. persönliche Übergabe, Abholbarkeit in Briefkasten). Innerhalb von 3 Wochen muss die Klage dann beim Arbeitsgericht eingehen.
Lässt der Arbeitnehmer die Frist verstreichen, gilt die Kündigung grundsätzlich als rechtmäßig. Sie ist daher wirksam, auch wenn der Arbeitgeber eigentlich nicht hätte kündigen dürfen.
3. Kosten einer Kündigungsschutzklage / Rechtschutzversicherung:
Grundsätzlich muss bei einem Gerichtsverfahren derjenige die Kosten tragen, der den Prozess verliert. Dies gilt für die Anwaltskosten von Kläger und Beklagtem sowie für die Gerichtskosten.
Im Arbeitsrecht gibt es aber eine Besonderheit. Hier muss in der ersten Instanz (beim Arbeitsgericht) jeder seine eigenen Anwaltskosten tragen, unabhängig davon, wer den Prozess gewinnt bzw. verliert. Bei den Gerichtskosten bleibt es dagegen dabei, dass sie von demjenigen zu tragen sind, der den Prozess verliert. Im Falle eines Vergleichs (Einigung vor Gericht) fallen keine Gerichtskosten an.
Ist daher nur eine geringe Abfindung zu erwarten, weil das Arbeitsverhältnis noch nicht lange gedauert hat, kann es sein, dass sich eine Klage gegen die Kündigung finanziell nicht lohnt. Hier kann sich daher der Abschluss einer Rechtsschutzversicherung lohnen. Diese muss aber vor Erhalt der Kündigung abgeschlossen werden, damit sie einspringt und die Kosten übernimmt. Im Regelfall muss der Arbeitnehmer dann nur die vereinbarte Selbstbeteiligung zahlen.
4. Sperre beim Arbeitslosengeld bei Aufhebungsvertrag:
Um das Risiko einer Klage vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden, versuchen Arbeitgeber oft, das Arbeitsverhältnis durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu beenden statt durch eine einseitige Kündigung. Für den Arbeitnehmer kann dies den Vorteil haben, dass er für sich Vorteile heraushandeln kann, etwa eine bestimmte Abfindung, eine bezahlte Freistellung und ein gutes Zeugnis. Es droht aber auch eine Sperre beim Arbeitslosengeld von bis zu 12 Wochen. Arbeitnehmer sollten sich daher nicht vor einer entsprechenden Beratung durch einen Anwalt auf einen Aufhebungsvertrag einlassen.
Dies gilt nicht nur bei einem Aufhebungsvertrag sondern auch bei Abschluss eines Abwicklungsvertrages nach Erhalt einer Kündigung.
5. Im Regelfall kein Anspruch auf Abfindung:
Entgegen einer weit verbreiteten Ansicht gibt es nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber im Regelfall keinen Anspruch auf eine Abfindung.
Wenn der Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung vorgeht, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Bis dahin bekommt er das „normale“ Gehalt weitergezahlt.
Klagt der Arbeitnehmer gegen die Kündigung, prüft das Gericht, ob die Kündigung wirksam ist. Ist sie wirksam, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Ist sie nicht wirksam, ist der Arbeitnehmer weiterhin beim Arbeitgeber beschäftigt. Der Arbeitgeber muss dann das nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr gezahlte Gehalt – abzüglich des ggf. erhaltenen Arbeitslosengeldes – nachzahlen.
In den meisten Fällen einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber aber vor dem Arbeitsgericht auf einen Vergleich: Der Arbeitnehmer akzeptiert die Kündigung und erhält im Gegenzug eine bestimmte Abfindung.
Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nur in Ausnahmefällen, etwa im Falle einer betriebsbedingten Kündigung, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Fall anbietet, dass der Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung vorgeht.
6. Überstunden:
Ein Arbeitnehmer ist grundsätzlich nur dazu verpflichtet, die im Arbeitsvertrag vereinbarten Stunden zu leisten (z.B. 38 Stunden pro Woche). Zu Überstunden ist er – außer in Sonderfällen – nur verpflichtet, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart worden ist.
Im Arbeitsvertrag kann vereinbart werden, dass eine bestimmte Anzahl von Überstunden durch das „normale“ Gehalt abgegolten ist. Ansonsten sind Überstunden im Regelfall zu vergüten. Eine Ausnahme besteht insbesondere bei Führungskräften. Die Höhe der Vergütung von Überstunden richtet sich grundsätzlich nach dem regulären Stundenlohn. Bei einer festen Monatsvergütung ist also der sich daraus ergebende Stundenlohn zu berechnen und zu Grunde zu legen. Zuschläge sind nur zu zahlen, wenn sie vereinbart wurden.
7. Regelungen im Arbeitsvertrag:
Weitere Pflichten und Ansprüche können sich insbesondere aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Dies gilt etwas für den Urlaub, Sonderzahlungen (13. Gehalt, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Stichtagsregelungen, Freiwilligkeitsvorbehalt, Widerrufsvorbehalt), Prämien bzw. Tantiemen, Zielvereinbarungen, Dienstwagen, Kündigungsfristen und Ausschlussfristen. Bei Fragen zum Arbeitsverhältnis sollte daher immer ein Blick in den Arbeitsvertrag geworfen werden.
8. Empfehlung:
Wenn Sie Fragen zu Ihrem Arbeitsverhältnis haben, Ihnen gekündigt wurde oder Sie mit einer Kündigung (z.B. wegen Corona) rechnen, können Sie gerne zu einer Beratung zu uns kommen. Selbstverständlich kann die Beratung auch telefonisch erfolgen. Vereinbaren Sie einfach einen Termin.
0711 / 7 22 34 39 0
tanja.fuss@anwaltskanzlei-fuss.de
https://anwaltskanzlei-fuss.de
Weitere Informationen zu mir und meiner Kanzlei sowie weitere Ratgeber bzw. Rechtstipps/Blogartikel finden Sie auf unserer Kanzleihomepage.
Was jeder Arbeitnehmer wissen sollte – von Kündigung (Schriftform, Klagefrist, Abfindung, Kosten, Sperre Arbeitslosengeld), Aufhebungsvertrag, Überstunden bis Arbeitsvertrag
Auch wenn Sie bei Fragen rund um Ihr Arbeitsverhältnis am Besten zu einem Anwalt gehen und sich fachkundig beraten lassen, schadet es nicht, ein paar arbeitsrechtliche Grundkenntnisse zu haben.
1. Schriftform der Kündigung und Zugang:
Ein Arbeitsverhältnis kann nur schriftlich wirksam gekündigt werden, also durch ein handschriftlich unterschriebenes Schreiben. Eine E-Mail, eine WhatsApp-Mitteilung oder ein Fax genügen nicht. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist erst Recht nicht wirksam. Das Kündigungsschreiben muss dem Vertragspartner zugehen (z.B. persönliche Übergabe) und zwar am Besten nachweisbar (z.B. Bestätigung Erhalt per Unterschrift).
2. Klagefrist bei Kündigung:
Will ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung durch den Arbeitgeber vorgehen, muss er gegen die Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht Klage erheben. Das Arbeitsgericht prüft dann, ob die Kündigung wirksam ist, also ob der Arbeitgeber einen ausreichenden Kündigungsgrund hatte und – bei einer betriebsbedingten Kündigung – ob er dem richtigen Arbeitnehmer gekündigt hat (Stichwort: richtige Sozialauswahl).
Für diese Klage hat der Arbeitnehmer nur 3 Wochen Zeit. Die Frist beginnt mit Zugang der Kündigung (z.B. persönliche Übergabe, Abholbarkeit in Briefkasten). Innerhalb von 3 Wochen muss die Klage dann beim Arbeitsgericht eingehen.
Lässt der Arbeitnehmer die Frist verstreichen, gilt die Kündigung grundsätzlich als rechtmäßig. Sie ist daher wirksam, auch wenn der Arbeitgeber eigentlich nicht hätte kündigen dürfen.
3. Kosten einer Kündigungsschutzklage / Rechtschutzversicherung:
Grundsätzlich muss bei einem Gerichtsverfahren derjenige die Kosten tragen, der den Prozess verliert. Dies gilt für die Anwaltskosten von Kläger und Beklagtem sowie für die Gerichtskosten.
Im Arbeitsrecht gibt es aber eine Besonderheit. Hier muss in der ersten Instanz (beim Arbeitsgericht) jeder seine eigenen Anwaltskosten tragen, unabhängig davon, wer den Prozess gewinnt bzw. verliert. Bei den Gerichtskosten bleibt es dagegen dabei, dass sie von demjenigen zu tragen sind, der den Prozess verliert. Im Falle eines Vergleichs (Einigung vor Gericht) fallen keine Gerichtskosten an.
Ist daher nur eine geringe Abfindung zu erwarten, weil das Arbeitsverhältnis noch nicht lange gedauert hat, kann es sein, dass sich eine Klage gegen die Kündigung finanziell nicht lohnt. Hier kann sich daher der Abschluss einer Rechtsschutzversicherung lohnen. Diese muss aber vor Erhalt der Kündigung abgeschlossen werden, damit sie einspringt und die Kosten übernimmt. Im Regelfall muss der Arbeitnehmer dann nur die vereinbarte Selbstbeteiligung zahlen.
4. Sperre beim Arbeitslosengeld bei Aufhebungsvertrag:
Um das Risiko einer Klage vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden, versuchen Arbeitgeber oft, das Arbeitsverhältnis durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu beenden statt durch eine einseitige Kündigung. Für den Arbeitnehmer kann dies den Vorteil haben, dass er für sich Vorteile heraushandeln kann, etwa eine bestimmte Abfindung, eine bezahlte Freistellung und ein gutes Zeugnis. Es droht aber auch eine Sperre beim Arbeitslosengeld von bis zu 12 Wochen. Arbeitnehmer sollten sich daher nicht vor einer entsprechenden Beratung durch einen Anwalt auf einen Aufhebungsvertrag einlassen.
Dies gilt nicht nur bei einem Aufhebungsvertrag sondern auch bei Abschluss eines Abwicklungsvertrages nach Erhalt einer Kündigung.
5. Im Regelfall kein Anspruch auf Abfindung:
Entgegen einer weit verbreiteten Ansicht gibt es nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber im Regelfall keinen Anspruch auf eine Abfindung.
Wenn der Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung vorgeht, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Bis dahin bekommt er das „normale“ Gehalt weitergezahlt.
Klagt der Arbeitnehmer gegen die Kündigung, prüft das Gericht, ob die Kündigung wirksam ist. Ist sie wirksam, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Ist sie nicht wirksam, ist der Arbeitnehmer weiterhin beim Arbeitgeber beschäftigt. Der Arbeitgeber muss dann das nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr gezahlte Gehalt – abzüglich des ggf. erhaltenen Arbeitslosengeldes – nachzahlen.
In den meisten Fällen einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber aber vor dem Arbeitsgericht auf einen Vergleich: Der Arbeitnehmer akzeptiert die Kündigung und erhält im Gegenzug eine bestimmte Abfindung.
Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nur in Ausnahmefällen, etwa im Falle einer betriebsbedingten Kündigung, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Fall anbietet, dass der Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung vorgeht.
6. Überstunden:
Ein Arbeitnehmer ist grundsätzlich nur dazu verpflichtet, die im Arbeitsvertrag vereinbarten Stunden zu leisten (z.B. 38 Stunden pro Woche). Zu Überstunden ist er – außer in Sonderfällen – nur verpflichtet, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart worden ist.
Im Arbeitsvertrag kann vereinbart werden, dass eine bestimmte Anzahl von Überstunden durch das „normale“ Gehalt abgegolten ist. Ansonsten sind Überstunden im Regelfall zu vergüten. Eine Ausnahme besteht insbesondere bei Führungskräften. Die Höhe der Vergütung von Überstunden richtet sich grundsätzlich nach dem regulären Stundenlohn. Bei einer festen Monatsvergütung ist also der sich daraus ergebende Stundenlohn zu berechnen und zu Grunde zu legen. Zuschläge sind nur zu zahlen, wenn sie vereinbart wurden.
7. Regelungen im Arbeitsvertrag:
Weitere Pflichten und Ansprüche können sich insbesondere aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Dies gilt etwas für den Urlaub, Sonderzahlungen (13. Gehalt, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Stichtagsregelungen, Freiwilligkeitsvorbehalt, Widerrufsvorbehalt), Prämien bzw. Tantiemen, Zielvereinbarungen, Dienstwagen, Kündigungsfristen und Ausschlussfristen. Bei Fragen zum Arbeitsverhältnis sollte daher immer ein Blick in den Arbeitsvertrag geworfen werden.
8. Empfehlung:
Wenn Sie Fragen zu Ihrem Arbeitsverhältnis haben, Ihnen gekündigt wurde oder Sie mit einer Kündigung (z.B. wegen Corona) rechnen, können Sie gerne zu einer Beratung zu uns kommen. Selbstverständlich kann die Beratung auch telefonisch erfolgen. Vereinbaren Sie einfach einen Termin.
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