Arbeitsplatz gekündigt! Wehren Sie sich zeitnah mit der Kündigungsschutzklage!
01.04.2018, Autor: Herr Martin Heinzelmann / Lesedauer ca. 1 Min. (83 mal gelesen)
Arbeitnehmer, denen das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde, sollten die Kündigung auf jeden Fall anwaltich überprüfen lassen. In den meisten Fällen sind lukrative Vergleiche/Auflösungsvereinbarungen aussichtsreich!
Arbeitnehmer, denen das Arbeitsverhältnis gekünidgt wurde, sollten die Kündigung auf jeden Fall anwaltich überprüfen lassen. In den meisten Fällen sind lukrative Vergleiche/Auflösungsvereinbarungen aussichtsreich!
Grunsätzlich tun sich Arbeitgeber schwer damit, gesetzt den Fall, das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, im Kündigungsschutzprozess die Gründe für die ausgespröchene Kündigung substantiiert darzulegen und zu beweisen.
Ein verhaltensbedingte Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht - schuldhaft - verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eien zumutbare Mögliichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien billigenswert und angemessen erscheint.
Eine peronenbedingte Kündigung, namentlich eine krankheitsbedingte Kündigung, kann entweder die dauerhafte Unfähigkeit des Arbeitnehmers sein, seinen vertraglichen Pflichten nachzukommen, eine langandauernde Erkrankung, häufige Kurzerkrankungen oder scließlich die krankheitsbedingte Minderleistung. Dies darzugelegen, ist für Arbeitgeber schwierig.
Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung auch dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitsnehmers in dem Betrieb entgegen steht, bedingt, ist. Ein dringendes betriebliches Erfordernis wird nur dann angenommen, wenn anhand überprüfbarer Daten die fehlende Beschäftigungsmöglichkeit für den oder die betrofffenen Arbeitnehmer belegt wird. Auch dies kann der Arbeitgeber häufig nicht zur Überzeugung der Gerichte darlegen.
MPH Legal Services, Rechtsanwalt Dr. Martin Heinzelmann, LL.M., vertritt Arbeitnehmer bundesweit in Kündigungsschutzstreitigkeiten. Kontaktieren Sie uns, es geht um Ihren Arbeitsplatz!
Arbeitnehmer, denen das Arbeitsverhältnis gekünidgt wurde, sollten die Kündigung auf jeden Fall anwaltich überprüfen lassen. In den meisten Fällen sind lukrative Vergleiche/Auflösungsvereinbarungen aussichtsreich!
Grunsätzlich tun sich Arbeitgeber schwer damit, gesetzt den Fall, das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, im Kündigungsschutzprozess die Gründe für die ausgespröchene Kündigung substantiiert darzulegen und zu beweisen.
Ein verhaltensbedingte Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht - schuldhaft - verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eien zumutbare Mögliichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien billigenswert und angemessen erscheint.
Eine peronenbedingte Kündigung, namentlich eine krankheitsbedingte Kündigung, kann entweder die dauerhafte Unfähigkeit des Arbeitnehmers sein, seinen vertraglichen Pflichten nachzukommen, eine langandauernde Erkrankung, häufige Kurzerkrankungen oder scließlich die krankheitsbedingte Minderleistung. Dies darzugelegen, ist für Arbeitgeber schwierig.
Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung auch dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitsnehmers in dem Betrieb entgegen steht, bedingt, ist. Ein dringendes betriebliches Erfordernis wird nur dann angenommen, wenn anhand überprüfbarer Daten die fehlende Beschäftigungsmöglichkeit für den oder die betrofffenen Arbeitnehmer belegt wird. Auch dies kann der Arbeitgeber häufig nicht zur Überzeugung der Gerichte darlegen.
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