Zu welchen Maßnahmen ist der Arbeitgeber in der Corona-Krise berechtigt?

28.03.2020, Autor: Herr Guido Lenné / Lesedauer ca. 2 Min. (167 mal gelesen)
Kann mein Arbeitgeber mich in Zwangsurlaub schicken? Darf er den Abbau von Überstunden anordnen oder eine Urlaubssperre verhängen? Das sind Fragen, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber aktuell beschäftigen. Vor allem im Hinblick auf das Arbeitsrecht stellt die jetzige Corona-Krise sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer vor große Herausforderungen.

Grundsätzlich ist für Urlaub und den Zeitausgleich durch Überstundenabbau das beiderseitige Einverständnis von Arbeitnehmer und Arbeitgeber notwendig. Gemäß § 7 Abs. 1 S. 1 Bundesurlaubsgesetz gilt:

[i]„Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.“[/i]

Grundsätzlich beantragt der Arbeitnehmer den Urlaub gemäß seinen Wünschen. Diese werden vom Gesetzgeber nur dann eingeschränkt, wenn dringende betriebliche Belange seitens des Arbeitgebers den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers entgegenstehen. Dringende betriebliche Belange können u. A. ein plötzlich eingehender Großauftrag sein, der die Mitarbeit der gesamten Belegschaft erfordert.

[b]Die aktuelle Corona-Krise[/b]

Angesichts der Corona-Pandemie stellt sich die Frage, ob ein Rückgang von Aufträgen und damit einhergehende Umsatzeinbußen den Arbeitgeber dazu berechtigen, seine Belegschaft in Zwangsurlaub zu schicken. Können die aktuell entstehenden, betrieblichen Einschränkungen dringende betriebliche Belange darstellen und folglich einen Zwangsurlaub rechtfertigen? Das scheint zum jetzigen Zeitpunkt eher nicht der Fall zu sein. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmer nicht als Vorsichtsmaßnahme kurzfristig zwangsweise in den Urlaub schicken. Dem entgegen steht der Anspruch der Arbeitnehmer auf Beschäftigung. Zwangsurlaub darf auch bei einer mangelnden Auftragslage also nicht ohne Weiteres angeordnet werden.

Das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer unter einer durch die Behörden angeordneten Quarantäne steht, der Arbeitgeber behördlich zur Betriebsschließung aufgefordert wird oder den Betrieb als reine Vorsichtsmaßnahme schließt.

[b]Können Arbeitgeber den Abbau von Überstunden verlangen?[/b]

Die Anordnung des Arbeitgebers, angesammelte Überstunden als Vorsichtsmaßnahme abzubauen, kann möglich sein. Hier müssen jedoch zuerst die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen und die tarifvertraglichen Regelungen geprüft werden. Unter Abwägung der Interessen der Arbeitnehmer könnte eine Anordnung, Überstunden abzubauen, möglich sein, wenn Regelungen in den Tarif- oder Arbeitsverträgen vorhanden sind, die solche Maßnahmen bei Auftragsrückgängen rechtfertigen.

[b]Mehrere Mitarbeiter erkrankt: Darf der Arbeitgeber dann eine Urlaubssperre verhängen?[/b]

Auch hier gilt § 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz. Der Gesetzgeber erlaubt die Einschränkung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers nur dann, wenn diesen dringende betriebliche Belange seitens des Arbeitgebers entgegenstehen. Wenn also aufgrund der erkrankten Mitarbeiter nicht sichergestellt ist, dass die Fortführung des Betriebs aufrechterhalten werden kann, ist eine vorübergehende Urlaubssperre möglicherweise gerechtfertigt.

[b]Anordnung von Überstunden[/b]

Grundsätzlich sind Arbeitnehmer nur zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn diesbezüglich eine arbeits- oder tarifvertragliche Regelung bzw. eine Betriebsvereinbarung besteht. Bei erheblichen, krankheitsbedingten Ausfällen im Betrieb könnte eine Anordnung auf Überstundenleistung durch den Arbeitgeber also gerechtfertigt sein.

[b]Kurzarbeitergeld (KuG), Urlaub und Überstunden[/b]

Im Hinblick auf das KuG muss der Arbeitgeber vor Inanspruchnahme den Abbau von Überstunden- und Zeitguthaben anordnen. Er kann Urlaub nicht ohne Weiteres einseitig anordnen. Dazu bedarf es einer wirksamen Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Aktuell besteht sowohl seitens der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer viel Unsicherheit in Bezug auf die individuelle Umsetzung solcher Maßnahmen und deren Rechtmäßigkeit. In der Anwaltskanzlei Lenné stehen wir Ihnen hierzu gerne beratend zur Seite.



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