Kündigungsschutz auch bei Verschmelzung

Im Zusammenhang mit verschiedenen Umwandlungen bzw. Fusionen und Übernahmen wird derzeit immer wieder über den Erhalt von Arbeitnehmerrechten und insbesondere den Fortbestand des Kündigungsschutzes, aber auch aller arbeitnehmerseitigen Besitzstände und Fragen der Altersversorgung diskutiert. So war verschiedentlich auch die Darstellung im Zusammenhang mit der Übernahme der Dresdner Bank durch die Commerzbank und der Verschmelzung in den Medien insoweit missverständlich, als teilweise berichtet wurde, dass die zu übernehmenden Arbeitnehmer wie bei Neueinstellungen behandelt würden.

In diesem Zusammenhang ist aber darauf hinzuweisen, dass die Rechtslage gemäß § 323 Umwandlungsgesetz (UmwG) und § 613 a BGB ausdrücklich Kündigungsschutz und den Fortbestand von Arbeitnehmerrechten vorsieht. Entgegen der teilweise in der Berichterstattung vorgenommenen Darstellung verhält es sich also keineswegs so, dass im Hinblick auf die betriebliche Altersversorgung bzw. die Vergütung (insbesondere variable Vergütung, bspw. „Bonus“) oder die Vergütungsstruktur automatisch eine Zäsur eintritt, d.h. dass die neuen Bedingungen des aufnehmenden Betriebs gelten. Vielmehr ist das Gegenteil der Fall: Solange nichts anderes vertraglich vereinbart ist, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort, wie es gegenüber dem alten Arbeitgeber bestand. Die vertraglichen Ansprüche auf bspw. betriebliche Altersversorgung, fixe und variable Vergütung (Bonus) bleiben also zunächst einmal erhalten.

Richtig ist es hingegen und tatsächlich ständige Praxis, dass die aufnehmenden Betriebe regelmäßig versuchen, mit den Arbeitnehmern neue Arbeitsverträge zu deutlich schlechteren Konditionen abzuschließen. In der Regel erfolgt dies über etwaige Aufhebungsverträge, die i.d.R. eine schlechtere Vergütung und sonstige Nachteile (Urlaub, Gratifikation, Abfindungen etc.) vorsehen. Es ist daher regelmäßig absolute Vorsicht bei dem Abschluss „neuer“ Arbeitsverträge, bei denen sich „eigentlich“ für die Arbeitnehmer nichts ändert, geboten.

Der Arbeitnehmer sollte sich im Zweifel nicht scheuen, rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen und sich ggf. erst danach für oder eben auch gegen einen solchen Vertrag entscheiden, zumal der Arbeitgeber entsprechende Arbeitsbedingungen einseitig nur nach Maßgabe der allgemeinen Bestimmungen (Änderungskündigung) abändern kann.

Soweit schließlich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Raum steht, gestaltet sich die Konstellation der Verhältnisse häufig so, dass es möglich ist, über einen angebotenen Aufhebungsvertrag noch zu verhandeln und bessere Konditionen als die angebotenen zu erwirken oder aber eine Kündigung erfolgreich anzugreifen oder wenigstens die nach einem evtl. Existierenden Sozialplan vorgesehene Abfindung deutlich aufstocken zu lassen.



Erich Hünlein, Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht